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そもそも職種もスキルも異なる人々を、新卒だからといって一律で20ウン万円で評価するプラクティス自体に違和感があるのですが...
それでも日本の会社の初任給はまだ安いんじゃないですか。
というか、学生によって初任給も変えればいい。
TOEIC800点以上は1点につき1000円初任給上げたら、日本人の英語力はかなり向上すると思う。
>大卒総合職の月額給与を21万2000円から24万円引き上げた

就活生にとって、初任給はさほど重視する要素ではないと思います。

無駄な出費をするより、別の面(待遇面や得られるノウハウ等)で独自性を出したほうがいいと思いますが…。
自分の身の回りを見ていると、例えば「新しくAI部門を立ち上げたいので来てください」よりも「すでに我が社にはAIエンジニアがたくさんいます」という企業さんに惹かれる人が多いようです。鍵は自分が周りに引っ張ってもらって成長できるか。

ちなみに、私は就職ではありませんが大学での研究室を決めるとき、その時立ち上がったばかりの研究室に行きました。ゼロから研究室を作るプロセスをそんなに見る機会はないので面白かったです。あと、良くも悪くも「初代メンバー」。
新卒のために注力を傾けるより、30代辺りの転職組を狙った方が、費用対効果で数段上だと思う。
記事本文より。『ヤンマーではイスラム教の戒律に沿った「ハラール」への対応を進める。「本社の社員食堂はハラール対応食を提供するほか、祈祷(きとう)室も用意」(ブランドコミュニケーション部広報グループ)している。』とのこと。

どこからハラール認証をとるのかが気になる。本文の中心的な話題からは逸れますが、日本国内に乱立したハラールコンサルや自称認証団体があり、日本国内の「ハラールブーム」について論文を書いたことがあるので、こういうニュースをみると反応してしまう。
これ、さすがに嘘か何かの間違いですよね?

>機械商社大手の山善は18年4月入社の新入社員から、大卒総合職の月額給与を21万2000円から24万円引き上げた。<
職務を決めず真っ白な新人を採用し、採用年次を基準にOJTとローテーションで育成して年功序列で処遇し、定年で辞めて貰うのが伝統的な日本の雇用慣行です。労働効率と賃金の関係で言えば、入った直後の真っ白な新人は会社への貢献は乏しいが将来への期待で厚めに処遇して育て、その後の若手・中堅の働き盛りは会社への貢献より賃金を抑え、定年を意識し始める高齢者に退職金等を含め貢献度以上の賃金を払う。
新卒を同じ賃金で一括採用して育成する慣行は、学校を出て社会に出る新人が加速度的に増えて中途採用市場が薄かった戦後の高度成長時代には効率的。OJTとローテーションで育成される企業内文化を共有した同質の集団はカイゼン・擦り合わせといった能力に長け、これを退職させないために働き盛りの給料を少しづつ抑えて定年が見え始めた高齢者を手厚く処遇する。転職市場が無い中で若い人が高齢になった後の高処遇を夢見て会社の為に頑張るから。
あらゆる前提が今はすっかり変わっています。新卒が細る中で中途採用市場が拡大し、同質的な集団より尖った能力を持つ多様な人材の集団が貴重になりました。入社早々と高齢時の処遇は厚いが働き盛りの賃金は低く、入社から定年まで勤めあげれば辻褄が合う年功序列の賃金制度も、一つの会社に定年まで勤める慣行が綻んで制度疲労を起こしています。
その時々の会社への貢献と賃金を一致させるのは、潜在能力重視の年功序列から顕在能力重視の同一労働同一賃金に舵を切るための第一歩。経済環境の変化で我が国もそちらの方向にそろりと動き出した証左であるように感じます。
まあ、日本はこれまで年功序列賃金で若いほど生産性見合いで賃金が安かったわけですから。一方で、賃金構造基本統計調査見ると、40~50代の賃金下がってるみたいですから、日本も生産性見合いで賃金が決まりやすくなってきたのかもしれません。
新卒で3年経たずに辞める人が多い。ヒアリングすると「給与が安い・無駄な仕事が多い・正しく評価されない」とコメントあり。初任給を24万円にするよりも、まず組織構造を見直すことが必要な場合も。
株式会社山善(やまぜん)は、大阪府大阪市西区に本社を置く大手専門商社。工作機械・産業用機器・一般建材・家庭用機器などを取り扱う。大輪会の会員企業である。 ウィキペディア
時価総額
901 億円

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