迫る就活解禁日 世界で進む「AI面接」の進化
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日本人の良い点は、物事を進める効率性を追求することにあります。
一方で、日本人の悪い癖は、その進め方が効果的であるかどうかを検証しようとしない点にあります。
理想的な状態は、効果的なプロセスを効率的に行うことにあるわけです。
ここで考えるべきは、”面接”という採用プロセスが、本当に効果的なのか？という問い掛けです。
新卒一括採用、終身雇用、年功序列という一体化したプロセスが崩壊しつつある今、極めて短期間で人物を判断する面接というプロセスが、人材獲得の手段として本当に効果的なのかを考えるべきです。
WorkRulesに書かれていたGoogleの採用プロセスでは、社員１００人当たり１３人が採用活動に従事していたとのこと。また、採用面接の期間が半年を超えることもあったそうです。
これは、効果的だと彼らが信じたことを、あえて非効率に進めていたわけですね。効率よりも大事なことがあると、彼らは確信していたのでしょう。
人事の省力化を実現するのであれば、給与計算、旅費精算、評価プロセス、従業員情報の管理等の自動化やアウトソース化を先に進めるべきでしょう。
給与計算のような付加価値の低い仕事を内製化したままで、採用をAI化するとは本末転倒と言われても仕方がありません。
また、日本の企業では、人材採用の失敗が判明した時に採用プロセスへのFBや最終採用判断者の罷免を行いません。
責任の所在があいまいな日本の採用プロセスにとって、これまた責任の取りようのないAI導入がしやすいという側面もあるように思います。
その企業に適応できなかった人材を採用してしまうことは、優秀な人材を採用できなかった時よりも、数倍大きなダメージがあります。
AIが採用判断をミスったとき、誰が責任をとるのか？どのようにブラックボックス内のロジックを修正するのか？今後も注視していきたいと思います。
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