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自分の子供を見ていても思いますが、親の目線で見ている時点で子供の成長は促せないなと感じます。親以上に成長しなさそう。それよりは親が子供の強みや好きなこと得意なことを観察して、伸ばしてあげられる包容力と決断力が必要だと感じています。
これから求められる管理職も似ているのかなと。
確かなもの、将来が分からない今の時代、自分の価値観を押し付けるようでは企業としても社会人としても生き残ってはいけないのかなと。
言うが易しで子育てにおいても実行はなかなか難しいのですが、大事なのは親(この記事だと管理職)自身も学び続ける姿勢と相手に対する想像力を持つことが大事なのではないかなと感じています。
極めて当然のことで、理にかなっています。

従来が異常だったのでしょうね。
大企業の看板を背負っているだけで、世間は「エライ」と思ってしまうハロー効果がありました。
「人脈も豊富なんだろうなあ」などと考えて。

今は、無駄な人材にお金を払って入られません。
実力主義が浸透しつつありますね。
これは一概に言えない
あくまで結果論の話だと思います。

組織によってマッチする人材は全然違うんじゃないかなと。

最近のトレンドはそうかもしれないけど、
少し先の未来はまた違うトレンドがある。

肩書きや職歴ではなく、
何がしたい人か?何ができる人か?
なのではないのでしょうか?
記事で書かれているようなイノベーション型のリーダーとなる人材は起業を選んだ方がいいと思いますね。
「何が出来ますか?」と聞いた時に、「〇〇の管理」という言葉が沢山出てくる大手企業の方は採用しません。

自分で手を動かして1人で何が出来ますか?
人は、変化に反応する様にできている。

蝿が止まっていても気づかないが、飛んだ時にいたことに気づく。

一概には言えないが、変化が少ないことは成長の前提となる気づきが減る。

ガラッと変わってきていると、今日知り合いの転職エージェントの方も話していました。
今でも大企業出身者が選ばれると思うけど。
特にベンチャーは大抵大企業出身者欲しくてたまらない。で、採用してこんなはずではということになりがち。

でも最近ベンチャーにいた知り合いが、会社のゴタゴタ(?)で辞めた後、なぜか大手の企業に採用され、しばらくタイトルなしだったのにいきなり研究所の所長になってすごくビックリしたことがあった。古い体質の会社だと思っていたのに結構思い切ったことするのねと。

やっぱり変わりつつあるのかな。
実際には違うのでしょうが、経歴とスキルをシンプルに結びつけていて、危険な香りのする記事です。

大企業マネージャー経験者は、頭が固く前時代的なマネジメントスタイル、転職経験者は色々な職場は見ていて修羅場も経験しているはず。

これは、採用が失敗するときに落ちりがちなロジックです。

最終判断は、組織内で活躍できたかどうかがポイントです。そのデータがない状態で、こっちが良いと一概にいうのはどうでしょうか?

採用の成功をどうやって測定するか、PDCAかつロングスパンで考えましょう。

鳴り物入りで採用した業界ビッグネームが、転職後活躍できなかった事例をたくさん見ているので。。。
管理職として好ましい方が選ばれるんじゃね?⑶
成長企業が新規事業立ち上げの責任者を募集案件。
違和感なく後者でしょう。

転職3回ベンチャーも経験の中身次第ですが、大手企業では15年目でも管理職経験がない方が多い上、新規事業経験者はごく一部。
また求人側も成長企業と記載されているので恐らくベンチャーなのでしょう。