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日本の場合、特に大きな組織では失敗した時の責任の曖昧化が最大化されるようにチームビルディングしなくてはいけないことがあるので、その場合は「集団責任=無責任」という状況に陥ることがありますね。
あとはコミットメントの部分で、結果だけでなくプロセスもきちんと評価していこう→やった感が重視され、逆に結果責任が曖昧になることもあるのでなかなか難しいところですね。

その割に記事の最後がやけに日本的でほっこりしました。

「その点で意外に有効なのが会社や学校の「同期のつながり」だ。自分の仮説を、違う部署、会社、業界の論理から、遠慮なく否定してくれる人は、よいチームに欠かせない。それは頼もしい「仲間」になる。」
ビジネスはチームワークだから面白いですよね。

イチローが9人いても、マー君が9人いても強いチームとは言えないかと。あ、でも大谷選手が9人いたら。。。。結構勝てるのか?
「メンバーの相互責任」は利害の一致を生み、「共通の目的」は同じ方向を向かせ、「相補的なスキル」は助け合いを生み、「少人数」は相互理解を深めるため、それぞれチームの心をひとつにさせる効果がありそうです。

このように共通目標や連帯責任により利害を一致させ、相互理解や助け合いにより信頼関係を深め、最後にその信頼の証として自由を与えることでチームの心は一体化するのだと思います。恋人や伴侶との愛を深める方法も全く同じですけどね。
社内プロジェクトがうまくいきにくいという問題は、話としてはすごく単純で、0→1のスキルを持った人間がいないからというケースが多いと思います。既に成立している事業モデルをうまく回すことが上手なメンバーを集めても、「思いついたアイデアをいかに効率良くやるか」みたいなところにリソースが割かれてしまいがち。
社外から元起業家や、事業開発に長けたコンサルを1人でも引っ張ってきたらずいぶん勝率は変わってくると思います。
何を以って「優秀社員」とするかでしょう。

私は人材育成の仕事もよくやるのですが、例えば4人の受講者がいたとして、どの人をトップにするテストやケーススタディーも可能です。もちろん人事部の方が見ても、合理的で納得性のあるテストで。

つまり、どういう人材を優秀とするかどうかは、経営戦略、組織戦略そのものということです。
大変参考になります。

少人数制、絶対的なスキル、チームリーダ
「抜きんでた成果」をあげたチームの5つの特徴。
1、2は組成で、3、4、5が運用。
この要素をどんな仕掛けで現場仕事に組み入れるかが、マネジメントや企画サイドの工夫のしどころですね。
チームミーティングのあり方や学習機会の内容やファシリテーションが肝になりそう。

以下引用
(1)少人数である
(2)メンバーが互いに補完的なスキルを有する
(3)共通の目的とその達成に責任を持つ
(4)問題解決のためのアプローチの方法を共有している
(5)メンバーの相互責任がある
昔のプロ野球の巨人ですね。
優秀な人材を集めて個で仕事をすることと組織で仕事をすることはそもそも全く別物です。
そこでしょうね。
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