部下に対して「なんで、○○なの？」という言葉がけは封印せよ
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マネージャー研修で学んだことの一つが、フィードバックのやり方です。
1) タイムリー（あとで言われても「それいつのこと？」と理解されづらく余計にコミュニケーションに溝ができる）
2) 具体的に（その人ではなく、どの行動・発言・対応なのかを話す）
3) 次にどうするかをその場で決める（改善策を一緒に、その場で決める。それをいつ確認するかも決める）
そしてもっと大事なこととして学んだのが「聞く姿勢」です。
姿勢も含めて向き合う、はなからダメと決めつけない（言い分も聞く）などもするかどうかでその後のコミュニケーションが劇的に変わります。
いつも大変なのはマネージャーですが、だからこそ大事な役割と認識してやりきるしかないですね・・確かに部下の方への声掛け大事です。
そして、この声掛けは性格によって変えた方がいいかもしれません。
ディグラム社の定性的な調べ（カウンセリングのノウハウメモ）を
一部記載しますと。
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①自分に自信があるタイプ（AC低め）には、
（１）吐き出し（プロセスの確認）
→（２）持ち上げ（全体感は肯定する）
→（３）軌道修正（部分修正）
「何故そうなったのか？」ということを吐き出させてから、
「ここは良い」が、「ここは直した方」がいいといった方がいいと
我々はメモしております。
②従順なタイプ（AC高め）には
（１）全体像の確認（ゴール像共有）
→（２）違う部分の指摘（修正箇所の明確化）
→（３）修正事項の確認
→（４）部下側の意見を聞きながらの復唱（再確認）
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他にも性格による対処方法は色々あるので順次書きますね。
先ずは「自分の性格」と「部下の性格」をミエル化しつつ、
フィードバック方法を模索した方が良いかもしれません。
これ書いてて、自分も再度気を付けようと思いました。。。
今日も一日お疲れ様でした。今でも尊敬している前の職場の先輩は「お前にかかってる」「お前ならもっとできるだろ」などと肯定的な声かけが多かったです。
なのでいざ間違いを指摘されてもスッと入ってきました。
今の自分のモチベーションや能力のベースにはその人の存在が少なからず関与していると思っています。
自分も後輩にとってそういう存在でありたいと意識はしています。(できたりできなかったりですが…汗)
