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専門領域なので長めにコメントします。
昔から(いわゆるここで言う)エリート就活生は、大手サイトは登録はしてみるが、ほぼ使いません(どうしても特定企業受ける際に必要な場合にのみ使用)

2006年ぐらいから徐々に、上位層にとっての就活の方法は、特定の外資コンサルや外資金融のトップブランドやサマーインターンの有名企業(サイバーエージェント、ワークスアプリケーションズやDeNAなどのいわゆるメガベンチャーと呼ばれるセグメント)に選考やサマージョブに集い、コミュニティを形成してそこで情報交換しながら就活を進めるようになっていると思います。

使われるサイトも、外資就活ドットコム、One Career、FactLogic(弊社運営)など一流トップ企業を中心に掲載するサイトでまずは知名度重視の就活しつつ、もっと自分の知らない面白い会社を探そうと厳選した成長企業を掲載するGoodfind(弊社運営)を使ってくれている層がいます。
(当社調べですが、GoodfindもFactlogicも年々ユーザは増えています。上記他社サイトも同様でしょう)

記事中のスカウト型サービスも、出始めの段階では需給のバランスが良い(学生にとって新鮮かつ、先進的企業がまず取り組むので企業ラインナップも良い)うちは、すごく良いUXが生まれると思いますが、参入社数が大幅に増えて普及していく過程で、大手ナビサイトと同様に、スパム扱いされるのでは?という懸念もあると思います。
(その中でも、運営・運用とUX向上に長けたところが優位に立ち、ポジションを確立する可能性はありますが)
専門分野ということで、ちょっと長めとなります。

2011~12年ごろには、SNSを使って就活をする「ソー活」や、採用活動をする「ソーシャルリクルーティング」が台頭しました。当時はFacebookページを作って「二枚目の履歴書」として活動する学生もいて、情報感度や収集、発信力などをアピールする場でした。

その後、スカウト、オファー型サービスが注目され、同時に2000年代からあった逆求人型へのニーズも高まりました。

こういった新しい採用手法の誕生=新しい就職活動が生まれており、学生の情報感度や行動力、行動量で自分をアピールできる場が増えています。

一方、最近では「リクナビ、マイナビ解禁の3月1日から就活をする=行動の遅い学生はターゲットにしていない」という企業も増えています。その為、夏休みのインターンシップから半年以上「実質採用期間」として活動する、企業の早期採用化という現象が顕となりました。

問題の本質は、採用サービスベンダーと、採用活動をしている企業のパワーバランスがマクロでカオス化していて、その原因は「人事部 or 総務部」と「採用担当者」という構造上の欠陥だと考えます。

パワーバランスについては、殆どの企業に対してベンダー側が強いです。特に大手ナビサイトは、学生知名度の低い企業からすると「載せているだけで学生へ安心感を与える」保険的な役割として活用される事が一般的です。

ごくごく一部の広告出稿料の多い企業や、生活に身近な企業は学生認知度が高く、何をしなくても学生は集まります。この場合、質が伴っているかがポイントとなり、量を集めて質を取る「大量不採用活動」の構図が完成しました。こういった企業へベンダーは「タダでイベントへ出てください」というパワーバランスとなります。

この大量不採用活動が生まれる背景にこそ「人事部・総務部」と「採用担当者」の構造上の欠陥が問題です。採用を専任としていない担当者が多いのと、専任の採用担当者でも大手は3年ほどでジョブローテーションをしてしまう問題です。

採用チーム自体を社長などの決裁者直下か、攻めの組織文化である営業部門所属にする、組織や予算のトランスフォーメーションがポイントだと思います。
新卒市場がどんどん分化していく…

効率化は新卒市場の課題だが、単に分化していくだけでは、「就活格差」の助長という副作用を生む。

効率化とオープンさを両立させる手法はいかに。
知名度の低いBtoBのベンチャー、中小会社は顧客への営業と同じように採用マーケティングに本気で取り組まなければいけません。
「最近の若者は。。。」「受けに来る子が小粒に。。。」
もしこういう所感を抱いてる社長がいたら危険信号です。母集団形成に失敗している可能性が高い。減ったとはいえ、まだ20代前半の若者は何十万人もいるんです。もっと本気で取り組みましょう。
10年以上前の就活の頃、リクナビも使っていたが、外資金融やコンサルは自社HPからのみ応募可能というのが少なくなかった。
一か所にまとまっている便利さもあると思う。でも、まとまっていて便利だから、学生の方は大量に送り、企業は大量にもらい、結果として確率は低くなっていったのも現実。そしてそこのコスパが本当に最適なのかというのも疑問符が増えているのではないだろうか。
「ビジネスの構図」が変わっていく?
売り手市場だからこそ自分につけられた値札や評価について勘違いして社会人となる方が多く発生することを危惧します。
結果として成長にはつながりませんし、いわゆるペーペー時代って大切な時間だと思うんです。
偉ぶるのはいつでもできますが、教えを乞ったりミスを指摘されて悩んだりすることは時間がたつとできなくなりませんか?
叱ってもらえるうちにフルボッコにしてもらって叱ってもらえない人生後半に備えたいものです。
優秀な学生は人づてでインターンなんかに参加して、自分からやりたい仕事をどんどん見つけていっている印象ですね。これまで就活はヨーイドンでスタートのイメージがありましたが、徐々に変わってきている気がします。
まあ、情報は多ければいいと言うのはごくごく一部の情報強者のみの価値観で、多くの人は最適(ぽい)リコメンドがあれば十分と思えるはず。その点、OBOG訪問とかリクルーターとか、人のつてのものが重要。ここらへんの動きは就活マーケティングの大手人材会社にとっては死活問題だと思うが、そんなことできるの学生への自社のプレゼンス高い企業主体だ。

就活サイトはゼロにはならないし、必要とされることもあるのは確か。
就活大手サイトは、企業選びの百貨店のイメージに近いです。

百貨店本体のブランド力と、有力な小売業者に出店してもらう集客効果で、多くの事業者にビジネスの機会を提供するというモデルです。

一方で、ダイレクトマーケティングに象徴されるような、顧客を絞り込みメッセージを先鋭化してビジネスを成立させる動きもあります。

少数精鋭という言葉がありますが、ダイレクトリクルーティングもダイレクトマーケティングも、共通しているのは『少数先鋭』です。

マスマーケティング手法に慣れてしまうと、ユーザー(採用活動の場合は求める人材像)を定義することが出来なくなります。

広告代理店業界が新しい働き方を模索する方向性と、企業がダイレクトリクルーティング化を推進する背景には、『個人にフォーカスする』という共通点があるように思うのです。
こうなると、地方の就活生にはますますハンデが大きくなるな、と感じた次第。
せめて学生時代くらいまでは平等でいさせてあげたい親心。
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