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これまでの理解は下記の記事のコメントでも書きましたが
https://newspicks.com/news/1455795
・大企業人材と地方企業の組み合わせは分からなくはないがOB連れて行っても使えなそうだし実効性はあるのか?
・産業再生機構と同じく時限組織なのは他の政府系と比べてもかなり好印象。
・トップに小城さんがついているのも好印象
という感じでした。
今回の記事では、大企業人材は「若手の鍛錬」「40歳で出世レースからは外れたが優秀な人」というセグメントも考えていること、地方企業からニーズを聞き出すところは効率性が悪く民間ではできないので官が介在する意義があることなどが分かった気がします。記事にもある北洋銀行の取組にはCDIの元同僚が札幌に行ってやっているので、個人的にも頑張ってほしいです
本稿にあるように、有為な人材が大企業の中で飼い殺しにされますし、正規雇用者と非正規雇用者という身分制度を生み出す温床でしょう。
格差の拡大がしきりに指摘されますが、そのくせにリベラル政党から解雇規制の緩和に向けた声が挙がらないのは、ひどい欺瞞だと感じます。
終身雇用、年功序列賃金といった日本的な雇用慣行は、伝統的な「イエ」の概念と結びつけて語られがちですが、その実は戦時中の統制経済下に総力戦に向けて確立された人為的な制度にすぎません。
人口増とそれに伴う右肩上がりの成長が担保されていた時代であればワークしますが、成長が飽和、衰退局面に入ると破綻するねずみ講と同じ構造です。
その意味で、日本経済は未だに国家総動員法下の戦時体制から抜け切っていないということでしょう。
人材開発機構の役割は折衷案として過渡期的には必要なのだと理解しますが、とは言え、あんまり悠長なことも言っていられないのではないでしょうか。現状が維持されて割りを食うのは若年世代です。
ご著書にある「衰退の法則」は企業単位だけでなく、国家単位でも進行していると感じる次第です。
個人的には、企業側から言う必要はないと思う。むしろ落選を言うくらいであれば、しっかりとリストラをパッケージ付きで仕上げることのほうが重要だと思う。「いらないよ」と言われればモチベーションも下がるし、モチベーションが下がった人が居続ける周りへの弊害も少なくない。
あと、実際問題として良くも悪くも人間も組織も変わらない。好きなこと・得意なこと・評価すること、嫌いなこと・苦手なこと・評価しないこと、それがそれぞれの人や組織の個性だと思う。
だからこそ、早いうちに自分が熱中できることを見つけておくこと、それが求められる環境を見つけること、そこで成功体験を積むことがとても重要だと思っている。
そのためには、針生さんと同じような意見で、むしろ20代(からせいぜい30代前半)での自発的な雇用流動性が一番重要なのではないかと思う。一方で生活とのバランスはある、給与は必要。そのなかでくすぶりつづけるよりは外に出るほうがいいが、バランスとして自分が納得できるなら居続ければいいと思う。
「社内情報通」「調整巧者」になることに全力を尽くす一方、会社経営や上司、職場環境に対する批判や愚痴をまき散らすミドル層。でも、そんな人たちに限って「辞める辞める」と言いながら、結局転職もせずにその会社のなかだけで通用するスキルに依存してサバイブしようとする。
これってほんとに自分の人生の放棄でしかないし、当該企業単体で見ると社内リソースの運営効率低下、社会全体で見ると活力・生産性低下でしかないんですよね。
かく言う自分も偉そうに言ってるわりに何か戦略があったり、高尚な考えがあったりしたわけではなく、書生じみた想いに動かされてやりたいことを追い求めていたら何とかサバイブできてるってだけです。
でも、そうやってもがいてみて思うのは、世の中には思っていた以上に自分が貢献できる場は多いし、そこで全力を尽くし続けると自分なりの付加価値が増えていって更にそれが新たな場につながるってこと。
道半ばの若輩者でありながら小城社長と同じような目線でコメントしてしまい恐縮至極ですが、そんな風にこれからも全力で挑戦し続けていきたいなと思います。
私の場合は、大企業から人を移動させるのが本当に難しいなと思い(本人や家族の抵抗や、行先と給与条件などの問題で)、だったら最初から既存大企業の雇用システムの中に入らない若者を増やそうと思い、新卒領域へのアプローチからスタートしました。
当初は、学生がベンチャーやスタートアップに最初から行くなんて無謀だ、まず大企業で仕事を覚えるのが良いのだ、という意見が圧倒的主流で、批判もされることもありました。何年もかけて少しずつロールモデルとなるような若者の実績も増えてくるにつれ、スタートアップやメガベンチャーと呼ばれてベンチャーが注目される時代背景もマッチして徐々に自然に受け入れられる活動になったと思っています。
草の根的に改革をしていくことで、ムーブメントが起きる。まさに地方での人材不足の問題も草の根的に実績を積み上げるのが正攻法なのかもしれません。
人事戦略のコンサルティング中に、特定の従業員の評価に対する経営者の意見を聞くことが良くあります。
例えば、『彼はこういう点を改善できるともっと良くなる』という発言。
私は、『その人の強みを伸ばしても、もっと良くなりそうですね?』とサラリと言います。
人事もビジネスですから、費用対効果は考えなければなりません。
もし、強みを伸ばす案件と、弱みを克服する案件の2つの投資案件があったときに、どちらが投資効率が高いかといえば、ほぼ間違いなく前者です。
弱点を克服して一流になった人はいない、とも言われています。
実際に、成功している経営者の方々は、自分の出来ないことは、部下や外部に任せているというのはよくある事例です。
組織メンバーの個々人に『自分らしく』ふるまってもらい、その自分らしさを定量的に把握して適材適所を実現するのが、人事部の本当の役目だと思うわけです。
国も企業も組織も同じです。
ですから、日本が現状を打破することには人材の流動化が急務です。大企業には優秀な人材が沢山うもれてる。どんどんシャッフルしたほうが良い。
さらに言えば、業界の歪みや非生産的な点を知ってるのだから、転職するだけでなく起業して変化を起こして欲しいです。
外は分からないチャンスが至る所に転がっていると思う。
大組織での出世なんて半分以上運とめぐり合わせーーという視点も、納得でした。
引き続き刺さります→「よく「日本型の経営は従業員を大事にする」とか言いますけど、うそですよ、あんなの。僕は日本の大企業の経営が人に優しいなんて全然思いません。」
『日本型終身雇用制度』は、もう何の役にも立たないし、むしろ足かせになっているということですよね。
記事にある “40歳前の選抜で落選した人には、はっきり言った方がいい。”という考え方。
企業としては伝えにくいかもしれないけれど、本人にとっても会社としても、良い気がします。。。
転職サービス“DODA”の転職者年齢調査によりますと、40代以上の転職者は年々少しずつ増えているけれど、それでも全体の5.8%で、8割超を34歳以下が占めているそうです。
40代と聞いただけで尻込みをする会社も少なくはないようで、
・年齢としての敬遠
・給与が高くなる
・頭が凝り固まっている人が多い
など、40代以上の受け皿という課題は色々あるようです。
社内失業者が640万人、というのは驚きですし、
明日は我が身…自分の胸に手を当てて考えてしまいます。
政策が進められている、雇用維持型から労働移動支援型へ。
転職が当たり前の時代になり。
今年は副業元年とも言われています。
小城社長もおっしゃっている、『自分の人生は自分が決める』。
郷に入っては郷に従うことも、自分が決めること。
第二の人生、新しい道を選ぶのも、自分が決めること。
働き方がより十人十色になってきている今、
企業も個人も今までとは違った選択肢があることを認識する時期に来ているような気がします。