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組織をデザインする上で生産性か従業員満足も大事ですが、それだけじゃない。そして、ピラミッド型か自律型かの議論のポイントでもない。
顧客のニーズが多様化してきて、そのニーズに対応するために現場での判断や改善が必要になる。自律型組織のメリットはまずここです。
Googleの組織デザインは素晴らしいけど、それはごく一部の例だし自律型組織の代表例でもない。一度マネージャーのいない組織を試して、彼らには(現時点では)合わないと判断した。試行錯誤の上で今の形です。製鉄業のようなリニアなプロセスでも自律型組織は十分に機能しますし、そういう事例もたくさんあります。トマト加工のモーニングスターが代表例です。
組織階層の打破にかなり真剣に取り組んでいる。
昨年より、マネージメントのランク付けが無くなった。
社内には、大変な衝撃が走っていたが、皆徐々に慣れて
きている。
我々の言葉では、オーナシップカルチャーと呼んでいる。
即ち、全ての社員が、もしシーメンスが自分の持ち物だったら
どうするかを考えて行動せよと言う事である。
働き方の改革は、何も新しい会社の専売特許では無い。
ただ、歴史のある会社でこれを行うのは、困難を伴う
のも事実であるが、それを言い訳にしてはならない。
ピョートルさんの事例が勉強になりました。
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Googleのオフィスは、「時間を管理するのではなく、エネルギーを管理することが大事」という観点で設計されているからです。エンジニアをはじめとした、ゼロイチの価値を生み出すクリエイティブな仕事では、時間を区切って働くことではなく、自分にエネルギーがあるときに、いかに集中して仕事ができるかが重要です。フロー理論の研究では、一般的なホワイトカラーワーカーは、8時間労働のなかで、30分しかフロー状態(時間を忘れて没頭する状態)に入れないといわれています。
ピーター・ドラッカーの言葉に、“Culture eats strategy for breakfast.”(文化が戦略を食う)があります。戦略より、社員が何を信じどのような価値観を持っているかが大事だということ。
ただ、「ヒトデはクモよりなぜ強い」という書籍を20代前半に読んで以来、このテーマには関心があります。
ピョートル氏も含めた錚々たるメンバーですね。
ホラクラシー型組織は成功事例もあれば失敗事例も多いのも事実です。
何が正解かも大切ですが、まずはゴールを決めて取り組むことが大切です。
今の企業は一つか二つ秀でたところがあっても、この三つすべてが揃っている企業はありませんし、売上のために社員を犠牲にしてたりと背反の関係を作ってしまってるような気がします。
本当は人の生産性を上げるためには社員の労働環境に力を入れるのは当たり前ですし、そもそも魅力的なサービスや商品を開発して社会にどれだけの価値提供ができるかを考えるのがビジネスです。
この3つの要素が持続的利益の創出というゴールに向かってストーリとなるような企業を作ることが僕自身のやりたいことでもありますので、いざ挑戦。
たしかに僕も、フロー状態になってる時間は30-45分ってとこかな…。ひどい日は10分もないけど。まずは自分のフロー状態を長くつくれる働き方にトライしてみよう。
ピラミッドかホラクラシーかは手段でしか無い。いきなり今の制度からホラクラシーに変えたところで上手くはいかない。
それよりもまず個々人のエネルギー、強みを自ら引き出せる様な環境や文化醸成を行うことが大事だと思う。
人は興味のある事、自分に信念があり、決意がある時に実行力が出る。まさにここでいうフロー状態を生み出す事を、組織として、無意識下に個々人が生み出せるアプローチ方があれば、組織全体の力は大きく増すはず。その過程でのホラクラシー経営を方法として使えれば良い。
その生き物である組織について、あなたのところの組織はこのようなガバナンスを効かせて、こうした組織体制にシフトすべき、今はこのままが最適。などと客観的評価をしてほしい。
そうした時にコンサルさんはフレームワークで分析していくように感じますが、ならばデータ化できそうな気がする。と素人的には思ってしまいます。
でも、データベース化出来るくらい組織の内状を晒す企業が多いはずはない。だから経営や組織づくりは永遠に実学なのでしょう。
でも中国とかならやってのけかねない、、、