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今回の話で重要なのは、思いやりの重要さ以上に、「辺境(現場)の重要さ」と「プライベート・精神面の重要さ」だと思いました。
組織が20人をこえると、中間層をおき権限委譲を始めます。するとリーダーはマネジャーに気を使って現場を任せすぎてしまう。一方で、トップが現場に細かく介入すると、マネジャーは育ちません。
このジレンマに、私も悩まされ続けました。
石川さんが示唆するように、現場を定期的に回るけれども、仕事の話はせずにプライベートや精神面でのケアを重視することで、マネジャーをたてつつも、組織としての一体感を醸成できるのでは、と気づかされました。
下記の言葉は興味深い。シリコンバレーなどのカフェ(社食)とかオフサイトや家族含めたイベント(一種の会社運動会)は、昔の古き良き日本企業を彷彿させる。
例えばノミニケーションの強要は個人的に好きではないが、一方で職場での仕事以外の側面を見ることで相互に理解が進み、信用ではなく信頼につながったり、だからこそ共感を超えて思いやれるようになる側面もあると思う。そうすると、もっと色々な面についても会話をするようになるし、より信頼も思いやりも深まるグッドサイクルに入る。
『仕事の面だけでつながっていると、組織に信頼関係は生まれにくいんです。』

ちなみに、信頼を作るのにも「コスト」がかかる。
何かイベントをするにも、その準備の部分について人件費換算するとすごいことになったりする。それゆえにイベントをしないこともできる。だけど、それで組織の信頼が強くなるなら、長期的には効率や定着率が上がる。一方で、それは計算をしにくいもの(企業文化の効果は、強み・競争力として認識できるが、効果の金銭価値への定量化は多分できない)。
個人的には、全てのことに投資効率を求めるのは好きではなく、一定の緩さも必要。特に累積的に効いてくるものは、限度はあるが、ある程度目をつぶってやることも必要だと思う。
One for All、All for One。

リンクアンドモチベーションではそれをすべての組織の目指す姿であり、原則であると定めています。

この場合のAllとは組織成果、Oneとは個人欲求を指します。個人は組織成果の追求に向けて全力を尽くす(One for All)。組織は個人欲求の充足に向けて十分に動く(All for One)。

All for Oneだけに偏れば、その企業は商品市場において顧客から見放されます。そういう意味で、社員は企業にパフォーマンスで貢献するプロフェッショナルを目指さなければならない。

One for Allだけに偏れば、その企業は労働市場において人材から見放されます。そういう意味で、企業は社員のモチベーションを向上させるモチベーションカンパニーを目指さなければならない。

どちらかが欠けてしまえば、事業モデルや組織ステージによって時間感は違えども、永続することはできずに崩壊に向かいます。

One for All、All for Oneの状態をつくるために大切なことが「信頼インフラ」です。社員が会社に貢献すれば(One for Allすれば)、必ず自分は報われる(All for Oneされる)と信じられる。会社が社員に報いれば(All for Oneすれば)、社員は必ず貢献してくれる(One for Allしてくれる)と信じられる。そのように信じ合える関係性が作れれば、組織は非常に低いコストでオペレーションできます。

石川善樹さんのお話に出てくるマンチェスター・ユナイテッド アレックス・ファーガソン元監督や ケネディ元アメリカ大統領はその辺りを良く分かっていらっしゃったのかもしれません。
連載「石川善樹のウェルビーイング」、昨日の続きです。リーダーは「共感」するより「思いやり」を持て。「共感」と「思いやり」の違いとは?
人間というのは決していつも合理的なわけではない。これがすべてだと思います。
善か悪か、正しいか間違っているか、損か得か、というのもすべて合理的判断ですが、合理化すれば実は悪も正義にできてしまう。人間は合理的であれと思いつつ、決して合理的な判断をするわけではないからおもしろいし、悲しくもなるし、残酷でもある。だから歴史が生まれるのでしょう。
オレが、オレがの「が」の世界は、遠心力。
オカげ、オカげの「げ」の世界は、求心力。

皆んなのおかげ、あなたのおかげ。
手柄は皆んなに、責任は自分に。
そんなリーダーは、オカげの求心力が高まります!
メンバーが精神的に安定し高いパフォーマンスを出すために、組織への信頼は非常に重要
一人での管理スパンが70から80人となると、なかなか理想通りにはいきません。そのときには、いかにミドルリーダーたちにトップの考えを理解してもらい、それを各チームの構成員に理解・浸透してもらうことで、助けていただいているのが現状です。
アダムスミスを読む勇気はなかなか出ないなあ、と思っているところに、石川さんの監訳した本のリンク貼られたら、こっちなら読める!と思ってついアマゾンで買ってしまうやないか!
「サイコロジカルセーフティ」、すなわち安心・安全な文化があるチームのパフォーマンスが高いということがわかった。
じゃあそういうチームを作るためにリーダーは何をすべきか?
「一人の人として全人格的にサポートしよう」ということになったんです。
「一人の人としてサポートする」には、具体的には3つの観点があります。1つは仕事、1つはプライベート、そしてもう1つが精神面です。人間は、この3つの面で変化、もしくは成長がないと、著しくストレスがたまることがわかっています。

具体的には1週間に1回のミーティング。

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上記は抜粋であるが、強く共感する。
マネジメントとは双方の信頼関係構築した上で価値提供することであると思う。
この連載について
人生100年時代を生き抜くベースとなるのは「スマート・ライフ」。ビジネスパーソンがより良く、楽しく、健康的な毎日を送るための「新時代の自己啓発」を紹介する。