【P&G秘伝】“粘土層”上司を変えるフィードバックのコツ
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学生時代、フィードバックについて研究していました。
「相手がなぜ、そういう行動をするのかをちゃんと聞くこと」は大事ですが、慣れない人がやるとフィードバックではなく尋問になり、対象者の本音を引き出せなくなることがあります。
尋問になってしまう根底には、フィードバックをする人の固定観念があります。
例えば、「ミーティング中に電話に出る」ことを悪いことだと捉えている人がフィードバックを行うとします。すると、「なぜミーティング中に電話に出るの？」という質問には「なぜ悪いことするの？」というニュアンスを含んでしまい、無意識のうちに尋問になってしまいます。
フィードバックで大切な「その人すべてに焦点を当てる」ということを意識して、自分の価値観を一旦脇に置き、興味を持って理由を聞くように心がけると、尋問ではなく相手への興味質問に変化して、良いフィードバックができると思います。「フィードバック・イズ・ザ・ギフト」という組織文化は素晴らしい！
人は行動して、そこから気付きを得て「次はこう変えてやってみよう」と思って行動する。
その繰り返しで成長するし、気付きを得る精度が高ければ高いほど成長する。
そのためにはフィードバックは不可欠。
定期的に「フィードバックをお願いします！」と自ら発信することで、自社でもそのような文化を作っていきたい。
そして、フィードバックをする側はいきなりフィードバックするのでなく、相手の目的を確認してから、フィードバックをするのが効果的というのも納得。
目的に合致したフィードバックを行うことで、相手により良いギフトを与えることができる。フィードバックをすることが多いので、的外れにならないように目的を押さえたかどうか、自己チェックしよう。粘土層社員＝中間層への働きかけ。ダイバーシティを進めるに当たりこれが一番重要で、難しいなとおもいます。
"ダイバーシティ"と一言で言ってしまうとわかりにくいのですけど、本質は
たくさんの違う視点を組織の中に持ち
現状に疑問を投げかけることで
より良い明日を目指して
自分達が変化し続けること
これを粘度層にもわかってもらえるようなメッセージングが大事だなとおもいます。
