『信長の野望』に学ぶスタートアップと上場企業の採用戦略
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上場することのメリットとして、知名度や社会的信用の向上、それによる採用の強化といった点が挙げられることがありますが、一方で、上場するとかえって採用がしづらくなるという話も耳にします。最大のポイントは上場か非上場かに関係なく、成長のモメンタムを継続できているのかどうかなのでしょうが、この食い違いが何に起因するのかをよくよく考えてみると、どういったタイプの人を採用したいのかという観点の違いに行き着くのではないでしょうか。
上場企業の方がより広く世間の人々に訴求しやすい一方、山っ気のある野武士みたいな人はリターンの観点から非公開企業に魅力を感じるということ。
少なくとも、転職・就職で妻ブロックやママブロックに悩む方には、非公開企業に加わるのは難しいことでしょう。
https://newspicks.com/news/2498370/
こうした点を踏まえて、上場企業での戦国武将採用においてはハコそのものを分けて人事制度と報酬設計を見直すなどのひと工夫が必要なのだと思う次第です。
なお、『信長の野望』ではやたらと武力の高い猛者揃いの島津家で北上するのが好きでした。
https://newspicks.com/news/1459308/上場前でも上場後でも、エコノミクスとキャリアのアップサイドがあれば良い人（役員級/幹部層）を採用できる感覚があります。但し、採用のための訴求ポイント（セールスポイント）は、上場前後でバランスを調整する必要があります。
採用のための訴求ポイントのイメージ:
【上場前】
・対象: 優秀だが業界にて評価がまだ確立していない30代くらい/山っ気あるルーキー層（外資金融/コンサルには勝負師が多いので巨大な採用プール）
・報酬: ほどほどのキャッシュ、SOのアップサイド（億円級）
・キャリアのアップサイド: 役員、CXO
【上場後】
・対象: 業界にて評価の確立した実績のある40代以上のシニア層
・報酬: 上場企業の役員クラスキャッシュ、SOのアップサイドは限定的（権利行使価格が高いため）
・キャリアのアップサイド: 「上場企業の役員」というタイトル（これを一度獲得するとその後の転職でもランクアップするため）
