新着Pick
NewsPicks編集部

この記事は有料会員限定の記事となります。

195Picks
シェアする
Pick
Pick に失敗しました

人気 Picker
>構造化面接とは、どんな能力を見るかをちゃんと決めて、項目ごとに1〜5点のように点数をつけるものです。<
進んでいる会社では、構造化した上で「どういう聞き方をして、どんな回答がきたら5点」みたいな形でかなりデジタルにジャッジできるようにしています。ロジカルに採用していかないと、その後のPDCAがまわしづらいからです。(例えばコミュニケーション能力の見方がバラバラだと、人によって入社後の活躍との相関が出たり出なかったりする)

だから以下に構造化して明文化していくかが大事だと思っていましたが以下は目から鱗でした。

>(とても目利きができる面接官について)このような人の場合は、面接を構造化しない方がいい。人事部のフレームで構造化すると、逆に、その人の持つ目利き力を奪ってしまうリスクが高くなるので。<
なるほど!
採用に課題を感じる場合、入り口(玄関)で課題を解きに行くケースと、中身(家の土台や骨組み、機能面)で課題を解きに行くケースがあると思っています。※後者は本質的に採用が課題なのではないなと。

個人的には中身(家の土台や骨組み、機能面)で課題を解きに行くケースのほうが、中長期的に会社は成長し、入り口の解決手法も機能すると信じてます。

だから採用に関わる人事には、入り口と中身の両方の課題の解き方が求められるし、正直あまり入り口ばかりで課題を解きに行かないほうが良いと思います。多くのネット記事を見ていても、入り口の解決手法の話がとても多くて、本来は一緒に中身の解決手法があるはずなんだけど、そこがあまりセットで語られてない。

組織や業界全体を俯瞰し、自社のどこに課題があるか把握し、自社のビジョンと照らし合わせ、ビジョンにひもづく事業や組織・人を理解し、課題を解きに行く。人事には定量定性の両方での経営理解が大切だなと、自戒を込めてそう思います。
日本の普通の面接(非構造化面接)は、人材の入社後、「業績予測力」がいちばん低いとは衝撃です。では業績予想力がもっとも高い手法とは? 

また優秀な人材を採用するために求められる「採用デザイン力」についても、詳しく語られています。
面接って「見抜いてスクリーニング」する面接と「自社を知ってもらって入社意向を上げる」面接とあると思っています。特に相対的に知名度が低い会社は入りたい人と獲りたい人の一致度が低いですし、一次面接と最終面接では後ろにいくに従ってスクリーニングよりも他社より自社を選んでもらいたい方が強くなります。
最近では一切会社への志望動機を聞くのはやめました。BtoBでエンジニア志望しか取っていないので、初めから入社意向が高い子なんてほとんどいませんからね。
採用手法ごとの妥当性計数が出ていて面白いです。「認知能力テスト-51」「構造化面接-51」「非構造化面接-31」「ワークサンプル-54」「職務に関する認知テスト-48」だそうです。個人的にはワークサンプルの妥当性は他手法よりももっと高いと思いましたが、テストや構造化された面接とさほど変わらないというのは、実感値と比べて意外でした。

この手の調査はインプット(採用手法)よりもアウトプット(活躍したかどうかの判断)が難しいと思います。仕事はサッカーのゴールみたいなもので、たまたま良いチームにいたから、戦術がフィットしたから、パスを出してくれる人がいたから、等の変数でいかようにでも変わってしまいます。

人事評価をアウトプット因子と設定することが多いと思いますが、周囲や上司からの覚えがめでたいからといってハイパフォーマーとは限らない、等の疑問はいくらでも投げかけられます。それでもそれ以上の因子はないので、評価が良いことをハイパフォーマーとして定める、等のある程度の割り切りをして解析をしていくしか無い。その当たりの割り切りセンスが人事に求められます。完全な無菌室で実験が出来ないのが社会科学の宿命です。
適当に面接していては、ほとんど妥当性がない…
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。