【表解説】選抜の「手法別」に見た、伸びる人の予測度
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面接って「見抜いてスクリーニング」する面接と「自社を知ってもらって入社意向を上げる」面接とあると思っています。特に相対的に知名度が低い会社は入りたい人と獲りたい人の一致度が低いですし、一次面接と最終面接では後ろにいくに従ってスクリーニングよりも他社より自社を選んでもらいたい方が強くなります。
最近では一切会社への志望動機を聞くのはやめました。BtoBでエンジニア志望しか取っていないので、初めから入社意向が高い子なんてほとんどいませんからね。>構造化面接とは、どんな能力を見るかをちゃんと決めて、項目ごとに1〜5点のように点数をつけるものです。<
進んでいる会社では、構造化した上で「どういう聞き方をして、どんな回答がきたら5点」みたいな形でかなりデジタルにジャッジできるようにしています。ロジカルに採用していかないと、その後のPDCAがまわしづらいからです。(例えばコミュニケーション能力の見方がバラバラだと、人によって入社後の活躍との相関が出たり出なかったりする)
だから以下に構造化して明文化していくかが大事だと思っていましたが以下は目から鱗でした。
>(とても目利きができる面接官について)このような人の場合は、面接を構造化しない方がいい。人事部のフレームで構造化すると、逆に、その人の持つ目利き力を奪ってしまうリスクが高くなるので。<
なるほど！採用に課題を感じる場合、入り口（玄関）で課題を解きに行くケースと、中身（家の土台や骨組み、機能面）で課題を解きに行くケースがあると思っています。※後者は本質的に採用が課題なのではないなと。
個人的には中身（家の土台や骨組み、機能面）で課題を解きに行くケースのほうが、中長期的に会社は成長し、入り口の解決手法も機能すると信じてます。
だから採用に関わる人事には、入り口と中身の両方の課題の解き方が求められるし、正直あまり入り口ばかりで課題を解きに行かないほうが良いと思います。多くのネット記事を見ていても、入り口の解決手法の話がとても多くて、本来は一緒に中身の解決手法があるはずなんだけど、そこがあまりセットで語られてない。
組織や業界全体を俯瞰し、自社のどこに課題があるか把握し、自社のビジョンと照らし合わせ、ビジョンにひもづく事業や組織・人を理解し、課題を解きに行く。人事には定量定性の両方での経営理解が大切だなと、自戒を込めてそう思います。
