「雇用のミスマッチ」を劇的に減らす方法
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注目のコメント
弊社の牧野がしばしば言うのが「採用の時に嘘をついてはならない」ということですが、この嘘をつくなというのは奥が深いです。
たとえばよくマスコミの報道の仕方揶揄する時に使われる「報道しない自由」。学生に対して嘘はついてなくても言うべきことを言わないのは、嘘をついていることになると私は思います。
その会社でのキャリアイメージをつけるために、超スピード出世をした人の話をさもノーマルな人の事例かのようにするとか。
採用担当者は自社のことが好きですから、嘘つくつもりはなくても自社のことを良く見せたくなります。ちょうど片想いの異性に自分を良く見て欲しいと思うのと似ています。良い面ばかりみせたくなる。でも相手の幸せを考えると、自分の良いところばかり見せててもダメなんですよね。難しいです。
採用担当者は候補者の人生を背負っている、なんていうと言い過ぎと思う人もいるかもしれません。でもそれくらいの覚悟で望むべき仕事だと思います。そしてその仕事は、楽しいです。僕の専門領域の一つが「リファラルリクルーティング」ですが、採用手法が数多ある中、特にリファラルを重要視する理由は端的に「嘘がつけないから」です。
もちろん、
①転職市場にはいない優秀な人材を
②低コストで採用できる
というわかりやすいメリットはあるのですが、リファラル採用の前提には「自社で働くことを自分の友人や知人に対して勧めたい」と社員が思えていることが必要です。
ゆえに「本当はブラック企業なのに、ホワイト企業のフリして採用広告打ちまくる」「悪いことは全部ひた隠し」という『お化粧戦略』が全く通用しないのです。
日本の社員エンゲージメントは世界139カ国中132位で、エンゲージメントが高い社員はわずか6%しかいない、というありさまなので、ほとんどの企業ではリファラル採用はうまくいきません。
ただ、リファラル採用に本気で取り組む過程で、自社のエンゲージメントの低さに気づいて愕然として、それをきっかけに「良い会社」に変貌を遂げた企業もたくさんあります。
①メリットの大きいリファラル採用に取り組む
②エンゲージメントが低いから大失敗する
③エンゲージメントの低さに危機感を持ち、経営陣が社員に向き合うようになる
④徐々にエンゲージメントが高まり、「働きがいのない会社」から「働きがいあふれる会社」に変貌する
この変化を一度体験すると、もうリファラル採用に病みつきになります。笑なんどかこちらでもコメントさせて頂いておりますが、そもそも大学教育などで学んできたことを一切考慮しない「総合職」採用は出鼻からミスマッチを誘発する仕組みだと思いますので、ある程度は学んできたことと平仄が合うような採用を企図する「専門職」採用も複線的に拡充していく必要があると思います。もちろん、育成型人事を主軸とする「総合職」採用（ゼネラリスト）も必要ですが、海外企業と伍していくことを考えたときに、相手は「その道何十年」というスペシャリストであることが多いことを忘れてはならないと思います。ローテーションスパンである2～3年で蓄積できる専門性はたかがしているでしょう。
