優秀な人を集める新常識。「採用学」とは何か

2017/9/11

独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたちが、時代を切り取るテーマについて見解を述べる連載「イノベーターズ・トーク」。

第104回は、横浜国立大学で、企業組織と個人の関わりを研究し、データ分析に基づく科学的な採用法である「採用学」を提唱する服部泰宏氏が登場する。

日本企業の場合、人事データを分析すると、入社面接で高評価を得た人が、逆に入社後の評価は低いというケースが多くあるという。

その理由は、面接において、過去の習慣や主観、勘、見た目などに流されてしまう傾向などがあるからだ。

服部氏は、このような採用活動における曖昧さをなくすため、「ロジックとエビデンスによる採用活動」の重要性を主張している。

服部氏が企業と共同で研究を進める「採用学プロジェクト」では、社員の働き方など多くの人事データを集め、その会社にとって、業績を出す優秀な人の条件（資質）を分析。すると、業績を出す人の意外な特徴が見えてくることが多くあるという。

また、服部氏は多くの日本企業が面接で重視する「コミュニケーション能力」は、海外の研究成果では、社内教育やOJTで「変わりやすい能力」と指摘されている点に注目する。

そこで面接では、「変わりやすい能力」よりも、「変わりにくい能力」を重視。「変わりやすい能力」は、社内教育で補うというように、採用と育成を連携させることで、人材難に悩む企業でも、優秀な人材を獲得する新たな地平が見えてくるという。

採用する側、される側の双方が入社して「こんなはずじゃなかった」という「期待のギャップ」を回避する方法から、面接を構造化する方法など、採用の新しい動きを聞いた──。

コメント

注目のコメント

• Aki Mori

  金融・企業財務ピッカー / 京都大学大学院在籍

  ・2017年09月11日

  これまで山程面接官をしてきました。しかし、新卒でも中途でも、30分の面接では面接を受ける方の実力や人間性はほとんど分かりません。会社にフィットしない方を採用してしまったし、有意な方を多くお断りしてしまったのだろうと反省します。
  
  この経験上、
  ・新卒はインターン（海外企業で行うような実際一定期間仕事をして頂くガチンコのもの）
  ・中途はリファーラル/リファレンス（誰かの紹介/一緒に働いた方の解説）
  が最良というのが結論です
• 唐鎌 大輔

  株式会社みずほ銀行 チーフマーケット・エコノミスト

  ・2017年09月11日

  この部分が至言だと思います⇒『多くの日本企業が面接で重視する「コミュニケーション能力」は、海外の研究成果では、社内教育やOJTで「変わりやすい能力」と指摘されている』。誰も見たことも触ったこともない創意・熱意・リーダーシップなどを評価軸にすると、検証が難しいバイトや失敗体験などが材料に用いられ、ブラフ上手が必然的に通りやすくなる側面があると思います。
  　今、世の流れがその方向へ行っているように、大学教育と採用後に任されるジョブディスクリプションが一致するような、ある程度は専門職型のキャリア形成が新卒時から志向できるようになれば、ミスマッチは減ってくるのではないでしょうか。
• 麻野 耕司

  Knowledge Work 代表取締役CEO

  ・2017年09月11日

  企業の人材力の向上という点にフォーカスすると、「見極める」という部分の科学について書かれていますが、私は「口説く」という部分の科学も大切だと考えています。
  
  私が自社の採用担当になったばかりの頃、小笹に「どうやれば応募者を見極められるのか？」という質問をしたところ、「そんな質問をしている時点で詰んでいる」と言われました。
  
  「見極めなければいけない時点で、その応募者はボーダーラインの人材だ。採用で大事なことは、誰しもが凄いと思う人材を口説くことだ。」と。
  
  極論だと思いますが、確かに良い人材を採用している会社は「入りたい人材から選ぶ」ではなく、「採りたい人材を口説く」ことに力を入れているように感じます。