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いい社風と業績には関連性があるという。「社風」は大切です。結局「社員を大切にする社風」の会社が伸びると思います。
仕事の報酬は「やりがい」のほうが遥かに大きく、次いで直接的な賃金です。それらの土台がなく福利厚生だけをPRになるよう充実させたところで、離職の抑止力になるはずもなく、意味不明な会社ができあがってしまうと考えます。

Google、Facebook、日本ならYahooやメルカリも、やりがい→金銭→福利厚生の順番で価値があるものです。
たまたま先日会ったSIer企業の方の話だと、キャリアパスや給与待遇、業務歴、各種行動などと離職率を社内DB化して、こういうタイプの人は離職しやすいからフォロアップするようにor給与upを提案する、といったことをやっているようです。
うまくいったら社外にサービスとして販売するのでしょう。
特に米国のような株主の意向が強い市場では、こうした費用対効果のファクトがないと納得してもらうのは難しそうです。
他社との差別化に、福利厚生と「会社の成功=日本の成功」を謳う。

創業者の名前からしてアジア系だが、アジア家族主義が根底の思想にあるのかな?

こういう企業がアメリカでドンドン成功すると、社内病院、託児所、各種手当で「従業員の人生丸抱え」をしていた昔の「日本型経営」が見直される日が案外来るかもしれない。
藤田さんもコメントされているが「日本型経営」。
シリコンバレー企業の福利厚生の充実の動きや、社員間の関係に注目するマネジメントは、時代の変化で形は変わっていても、本質はいわゆる「日本的な企業文化」に近づいていると思う(前どこかでコメントした気がするが、引っ張り出せなかった)。
日本も職務の明確化や年功序列の撤廃などを進めている。おそらく働きやすい環境=スキルを十分に出せる環境というのは、いわゆる米国的のものと日本的なものの中間にあると思っている。
優しさ・思いやりがない環境も、ある程度のスキルや結果に対して公平性がない環境も、持続的には働けない。持続的に働けるからこそ、コミュニケーション含めた慣れで効率的に進むこともある。併せて、慣れだけでは刺激もなく外部環境の変化にも対応できないので、一定の雇用流動性は必要。かといって過度に変われば効率は下がるし、変わる必要があるときに変われない。

ちなみに、昔のIBMは極めて日本的であった(むしろ日本が米国の当時優れていた企業慣習を取り入れた部分も少なくなかっただろう)。
https://newspicks.com/news/1650055?ref=user_100438
「出してくれたお金」が大事なんじゃない。
「お金を出してくれるほど、この会社は自分を大事にしてくれている」と思えることが大事。

副業を認めてもらっている時の気分もこれに近いような。
「ごはんですよ」の桃屋がカンブリア宮殿に出ていたのを思い出しました。

自動化する所と、人手で作業をする所は分ける。機械で粗く仕事をした後に、従業員が人手でさらに細かく作業していく。従業員の経験がものを言うのであれば、従業員満足がないと作業品質を担保できなくなる。
(記事本文は、経験効果を意図した話ですが…)

大手で安定した福利厚生が欲しいか、ベンチャーでやりがいが欲しいか。どちらも選択できるだけの地頭が必要な時代なんだと思います。
「やりがい」「社風」は当然大切なのですが日本の外を見渡すと、それなりのレベルの生活をするコストが非常に高いことに気がつきます。日本は安いんです。「カネ」はとても大切な国が多いです。この点を理解せずに海外で採用をすると苦労することでしょう。