【岡島悦子】「大企業モンモン病」の実態と処方箋
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1600Picksを超えるすごい反響、本当にありがとうございます。幻冬舎スーパー編集者箕輪さん命名の「大企業モンモン病」のキーワードとNewsPicks佐々木編集長の記事掲載タイミングの絶妙なヨミの賜物ですね。
仕事に求める価値観、ワークとライフの価値観、は人それぞれだし「みんな違ってみんないい」。但し「人生100年時代」「職業寿命60年時代」を迎え、前提となる条件が変化してきていることは事実でしょう。
そんな中、もし大企業勤務のデジタル・ネイティブ世代人材が「自社のお客様が好きで、自社が好きで、社会のためにも自社をなんとか変革したい」とリーダーシップを発揮したい、と考えているとすれば、「大企業モンモン病」でモラトリアムしている場合ではない。外部環境から鑑みた世代の責任として、今やるべきことがある、今やれる努力方法もある。日本大企業で（岩盤カルチャーのある企業ですが）私自身が社長と二人三脚で「次の社長輩出のための戦略的配置計画」での若手配置を既に進めている企業も多数でてきている。そして50代以上の私たち世代は「未来の自社の非連続の成長をリードする人に、経験の機会を提供する、リードする人を自分の専門性を実践する形でサポートする」という役割で貢献すべきだと思います。
日本はこれから圧倒的な労働市場競争、恒常的労働力供給不足時代を迎えます。一方で、AI進化による労働力代替も進む。この結果、労働資本の大ミスマッチ時代が到来してしまうでしょう。代替される人たちと新しく必要とされる人たちのマインドとスキルの双方のミスマッチです。この大ミスマッチを回避するために、そして来る未来の「労働市場の最適資源配分」のために、組織と個人が「今」からすぐにできる実践方法の処方箋を書かせていただいたのが『40歳が社長になる日』です。
未来をつくりたいと願う個人は、自分の強みを磨き、抜擢の機会を勝ち取る「機会開発」努力をし、修羅場の経験を重ね、真のリーダーへと成長する必要がある。なぜならこれからの経営トップが担う役割は複雑化し、難易度が高いからです。これらは、理想論ではなく、「新しい未来をつくる」ためにリアルな経営の現場で既に始まっていることです。企業と個人の未来に向けた「人づくり」の新しい比較優位性づくり「共創のリーダー」づくりは、着々と始まっているのですキャリアの早い時期にスポンサーを見出す重要性は、私がGE時代に強く伝達された。意外と日本では認識されていない。スポンサーは、直属の上司では無く2階級ぐらい上の人であるべきで、その層に訴えるためには、重要な職務で120点の成果を出すこと。つまり、期待を遥かに上回る結果を出す。このためには、重要性の低い職務は合格点ギリギリの60点程度に手を抜く勇気も必要だ。全てに100点を狙うのは最も良くない。100点では目立たない。大企業に行く人は、優等生が多いので、全科目100点狙いの習性がついていることが多い。
経営者の目線からすると、
①若手のポテンシャル/Grit/コミットメントを見極めています
②修羅場の経験が積める又は産みの苦しみのあるプロジェクト（有望プロジェクト）の数は、企業の中で限定的です
③ポテンシャルのある若者を、席に限りのある有望プロジェクトに優先的にアサインして、成長を期します。この方々が、次のリーダーです
私は、③を経て成果を出し成長した若者に、社内でリーダー的なポジションを用意したいです。それが上司の仕事だと思っています。
もし用意できなかった場合、社外からリーダー的ポジション（ベンチャー企業のCFOなど経営ポジション）のオファーが来るように、チームを育てようと思っています
