【CA曽山×金井壽宏】どうする？ネット企業の“高齢化”問題
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人材育成と採用では、採用のほうが重要。「ビジョナリーカンパニー」（ジム・コリンズ他著）でも「誰をバスに乗せるか？（誰と起業するか）」がもっとも重要な要素として最初のほうに述べられています。
いくつかの会社を渡り歩いてきて、会社に合う、合わない、は確かにありますが、自分をしっかり持っていれば、会社の一員、役割を認識できて強みを発揮できるような気がします。
逆に自分自身のアイデンティティが不安定だと、会社（集団）と自分との距離が不安に思えてきて、「この会社は私にはあわない」のでうまくいきません、と結論付けてしまいます。最終回の一部は、予定時間を過ぎても話し足りず、海の見える学食で昼食をとりながらの話題です。
「合う人を採る」「っぽい」という採用基準に、「こんなに直感を大切にしていいんだ」ととても勇気づけられました。
普段の生活の人付き合いや、自分が仕事を選ぶとき「ちょっと違うけど、我慢することも胆力を養うし」「条件はいいし」とフィーリングの核心を押し殺してしまうことがあります。でもそうして選んだことは、しばらく続けても「やっぱり違う」と結果的にやめてしまうんですよね。
大学生４年生で就活がうまくいかず、就職浪人しようかなと言っている友達がいます。その子に読んでほしいと思えるような、珠玉のフレーズがいっぱい詰まった対談でした。
金井先生、曽山さん、ありがとうございました！！どんなに優秀でも合わなければ、活躍出来ないということ。
逆に、どんな企業にも合わせられる柔軟性や理解力のある方が、本当に優秀なのかもしれません。
サッカーでいうと、どの監督の元でプレーしても信頼されて使ってもらえる選手ですね。
会社を超えた人事の横のつながりは良いですね。
是非とも進めてほしいと思います。
人事＝ヒューマンリソースマネジメント。
人と感情に目を向けて、お互いの強みを知れる環境づくりに、力を入れてほしいと思います。
