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今日は金言が二つ。

1)リーダーの成長
「GEのリーダーは学び続ける人です。学び続ける中でビジネスの成長のためには人と組織を育てないといけないということに気づいていきます。」

教育、成長というとなぜか新人のものというイメージが濃くなりがちな日本ですが、ポジションに上に行くほど年齢や環境も合間って、こり固まる要素が増えるため、上のポジションほど刺激を与えるような環境や場の提供が必要になってくると思います。そのためには経営者自らも学んでいることが一番わかりやすいメッセージ。GEは個人もそうですが、組織全体が「継続的に」学び続けていることが、本当にすごいことだと思います。「継続」がどこから生み出されているのか、その秘密を聞いてみたいです。


2)採用の肝
「『エンプロイー・エクスペリエンス』──を提供できるかは強い人材を確保するために必要な概念」

ズバり。良い人材を採用する、良い人材に居続けてもらい、成長し続けてもらう、両面で必要なこと、1)にも繋がる話。人事だけが意識すれば良いものではない、リーダーも意識しなければ作られない、そういう意味でも足りなかった視点をもらった気がします。
日本企業は新卒一括採用・終身雇用・年功序列。言われるがままに異動し、そこでOJTを積み、「なんとなく」自分の居場所を見つけ、それを無難にこなした人材が出世する。
これに対して、GEの「ジョブ・ローテーション型の人事ではなく、専門分野を持つジョブ型採用で、自分のキャリアは自分で築いていくという意識を醸成させる」という方式は明らかに異なる。社員が自らのキャリアを自ら考えて行く仕組みがなければ、どんな教育システムを入れても社員の成長はないと思います。
製造業もIoTの流れの中でビジネスがソフト化・サービス化していくはずです。そうすると、商品を作るために必要なのは、設備や資金ではなく、人材になる。

また、昨日大手人材系企業の幹部の方に、今最も求人が多いのは、製造業からのIT人材だと聞き、驚きました。

まさに製造業は、ITやインターネット企業と同じように、商品市場のソフト化により組織や人材の重要性が高まり、労働市場の流動化により組織や人材の難易度が高まっています。

製造業の経営のあり方、組織のあり方が変わろうとしている時代において、GE社の取り組みは多くの企業のモデルケースになると思います。
リーダーこそ学び続けるというのは本当にそう思います。何かの漫画で「君のリーダーくらい、君がやれよ」的な名言があった気がする。。

個人的に、人事に重要だなと思うのは想像力で、相手の側に立った想像力があるかないかで、発する言葉や相手のためにする行動は変わると思う。
エンプロイエクスペリエンス。世の中は全てのステークホルダーの体験で見直そうなんだろう…『人事の役割は、社員の「管理」ではなく、社員がいかに私たちの会社を選んでくれるようになるか、「良い体験」を感じてもらえるか、それを人事がデザインしていくという仕事に変化していこうとしています。』
変革と聞くと仕事も環境も大きく変わってしまうことを想像する人は多いと感じます。変化したくないという心理がはたらく人の方が多いので、変革を要求するとそれに対する抵抗が出てくるもの。大企業の変革はどう進められているのだろう? と関心がありました。以下の言葉にそのヒントがあるような気がします。まずは環境理解とマインドセットから。

以下引用
〝目指しているのは社員全員がデジタル領域の専門性を深く身につけていくというよりは、誰もがこの環境の変化を受け入れ、会社と自身を進化させ続けることが重要なのではないかと思っています。〟
デジタル時代のキーワードは「スピード」。
学習スピードも桁違いにスピードアップが求められている。

組織は、個人の学習意欲に対して「リアルタイムに応える」という環境を整えることが求められる。
成長したいと思ったその時に、タイムリーな研修やコーチングを受けられる環境は組織で働く個人としても本当に大切だなと感じます。

エンプロイー・エクスペリエンスの時代。人事視点でのカスタマージャーニーマップを作ってみようかな・・・
この連載について
グーグルで人材育成と組織開発を担当し、現在は組織開発コンサル会社を経営するピョートル・グジバチ氏。今、勢いのある日本企業のトップや戦略リーダーと対談することで、グーグル流の圧倒的な成果をあげる人材・組織戦略を伝授していく。