「新卒一括採用」のメリットとデメリットは、どこにあるのか
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J-WAVE「STEP ONE」で新卒一括採用に始まる日本の雇用についてお話しする機会を頂きました。
日本の大手企業の多くは、真っ白な新人を大学や大学院の修士課程を卒業した時点で纏めて採用し、社内で育成しながら定年まで長く働いて貰う仕組みを今でも残しています。
一方、私の話を誘導して下さったパーソナリティのサッシャさんやスタジオの現場で働く皆さんは自分の実力をベースに自由な生き方をされている方が多く、仕事を自分で選べない一括採用の仕組みが今も日本に残っていることに不思議な思いをなさっているように見て取れました。
新卒で一括採用されて仕事も働く場所も時間も会社の命令に従う義務を負う代わりに定年まで仕事と給料を会社が保証する仕組みは、社員にとって安心である半面、社員が自分の意思で仕事や働き方を選べない、という不自由さを伴います。
自分の意思で自由に仕事を選んで働いているスタジオの皆さん、あるいはそういう働き方が当たり前のドイツの経験を知るサッシャさんにはある意味不思議な制度に見えるのかもしれません。
私もこれからの日本は、働く人が自分で職業人生のキャリアを自律的に描ける仕組みを充実して行くべきだと考えています。
ただ、諸外国でしばしば問題になる未熟練の若者の高失業率が我が国ではそれほど深刻にならない背景に、真っ白な新人を学卒時に採用して社内で育成する新卒一括採用の慣習があるのも事実です。
職業訓練、職業斡旋、会社を離れた人達への支援といった社会の仕組みを総合的に見直して、若者も高齢者もそれぞれが仕事のスキルを自律的に磨き、スキルに応じて自律的にキャリア形成ができる採用や雇用の仕組みを作り上げていくことの大切さを改めて考えさせられました。元々新卒一括採用は、終身雇用、年功序列とセットで考えるべき制度で、それ自体を取り上げで善し悪しを論じるものではないのだと思っています。
企業側から見た時、長期安定雇用を前提としないのなら、数年の雇用期間で最大のパフォーマンスを上げてもらうために、職業スキルがない新卒学生より、既に実績を持つ中途採用を取るのは当然のことだからです。
つまり新卒一括採用とは、企業の長期雇用と年次を基準とした組織運営を前提にすることで、新卒が中途採用に比べて不利にならず、就職のため在学中インターンや職業訓練を受けてスキルを磨く必要がなくなり、勉学に集中できる、といった若者保護の点が大きい仕組みだったと言えます。
又、日本の若年失業率が、西欧諸国と比べて極端に低いのは専ら新卒一括採用制度の賜物である事は否定できず、日本社会の安定にも大きく貢献していたと考えます。
因みに、私自身は、企業としての立場で言えば、通年採用派で、現実に新卒は数年に一度しか採用していません。
しかし、それは社会的みれば、手放しで喜んでいいことかは、疑問に思います。
ただでさえ厳しい立場にいる若者たちの多くをさらに不安にさせることに繋がるのではないか、特に、元々連動している筈の年功制の廃止や雇用の流動化をしない状態で、新卒一括採用だけを廃止するのは、若者だけに負担を押し付けることになり、社会不安につながりかねないリスクがあるような気がするのです。
とはいえ、終身雇用、年功序列制がが崩れつつある中、セットで存在してきた新卒一括採用が崩れるのも時間の問題だと思います。
私たちが過ごした、古き良きモラトリアムとしての学生時代は、遠からず過去のものとなって行くのでしょうね。働く人は自分で自分のキャリア、つまり「どういう仕事でどうやって食べて行くのか」を決められない。それは会社が決めるんです。その代わりとして、仕事は与えてくれるわけです。
この点は非常に重要だと思います。
私もよく「終身雇用の会社は雇用は守ってくれるけど、キャリアは守ってくれないよ。雇用とキャリアは似て非なるもの。キャリアは人生を通して、自分でデザインするものだよ。」と、これから社会に出る学生に伝えています。
これまでは多くの日本の大手企業は終身雇用を採用し、社員は自分のキャリアを自分でデザインする権利を放棄する代わりに、何億円という生涯年収を会社は社員にコミットしてきました。ここには一種の等価交換に近いバランスが成り立っていました。
しかし、昨今は大手企業ですら倒産する時代で、社員に生涯年収をコミットできなくなってきています。すなわち、キャリアを自分でデザインする権利を放棄するに値するリターンが期待できないという点で、等価交換が成立しなくなってきたと言えます。
そんなアンバランスな状況の中では、社員は自分のキャリアをデザインすることをもっと意識するべきですし、それをしないと、もし会社からある日レイオフされ、スキルレベルで人材価値が評価されるマーケットに放り出された時に、悲惨な現実に直面することになってしまいます。
