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さすが堤さんだと思いました。ダイバーシティが声高に叫ばれるようになったここ何年かを遥かに先取りした発言だと思います。結婚しても働き続けるのが今は当たり前で、終身雇雇用の慣行自体、人材の流動化や出戻りが増えて穴が開きつつある。そんな現在だったら到底通用しないコピーだったでしょう。

僕もそうでしたが、若い時には、こういう学びを与えてくれる人に出会えたらまずは素直に耳を傾け、その後も大事にしたい。
言葉の重さを感じる連載。施策があって、それを表現する言葉がある。自分は記事を読みながら「人材、嫁ぐ」という言葉に違和感は感じなかったが、それは制度への説明や思いが先にあって思いがインプットされてから読んだからかもしれない。ただ同じ制度への理解はきっとあったはずの堤さんには、そうは読めなかった。であれば、インプットがなく、最初にその言葉が目に入ってくる読者にはどうだろうか?

悪意がなくても、同じ言葉でもどうとらえるかが違う。言葉は重い。
「こんな企業の論理を、女性たちに押し付けるようなことが、ぼくらのやりたかったことなんですか!」

「企業の論理」は働けば働くほど、自分のバイアスとして残っていきます。そんな論理を振り払って、バイアスなく相手のメリットを考えられるか、年々その大事さに気付かされます。

そういう意味で堤さんの言葉はしびれます。
糸井重里の提案したコピーに、西武流通グループの堤清二さんが激昂した話。糸井本人から何回か聞いたことがあるのに、古賀史健さんのライティングで初めて本当に腑に落ちました。この記事で、堤さんの本気の怒りをやっと自分事として受け止められたように思います。

原稿段階から何度か読んでいるのに、またちょっと涙が出ました。
【第12話】糸井重里さんが没になったコピーの思い出を語ります。西武の堤清二さんが怒るシーン、ドキドキします!
記事を通してでも、堤さんの言葉が突き刺さりました。「広告」が「経営の大事な一部」であるからこその激昂。

そして今の働き方改革でも、それが企業の論理の押し付けになっていないか、改めて考えさせられます。
「もう、ものすごいショックでしたね。ほぼ日をつくってから、ぼくは「効率」や「生産性」、あるいは「優秀な人材」といったことばに、一定の距離を置きながら組織づくりを進めてきました。自分なりに「ひとりの人間としてのわたし」を大切にする組織をつくってきたつもりです。どんなに経営が苦しいときでもそう考えることができる自分がいたのは、あの会議のおかげだと思っています。一生忘れられない会議ですね。」(記事引用)

すばらしい失敗談。「ほぼ日」上場後にメディアで取り上げられる糸井重里さんの話は、資本市場のロジックと著しく違っていて、経営のアマチュアリズムとしては共感しつつ、四半期ごとの結果を求められる立場に耐えられるだろうか、と一抹の不安も感じていた。しかし、「人材、嫁ぐ」というコピーを見て激高した堤清二さんのエピソードを読み、糸井さんが失敗と真正面から向き合い、深く学べる人であることがわかった。素晴らしいライフストーリー。
会議のエピソードは、リーダーシップとは何かを考えさせられます。

何を大切にする組織なのか?を示し、浸透させることは、リーダーにとって凄く重要な仕事。
リーダーが売れるから良い、認知が広がるから良い・・といった安易な意思決定をすると、組織文化は崩壊する。

リーダーが発する言葉、纏う雰囲気が組織文化をつくる。
読んでいるだけでも頭をガツンとされるような感覚になります。生産性や効率という言葉は何気なく日常的に使っていますが、軽く使いすぎているかもしれない。
これを言える経営者の下で働きたいし、自分もそうなりたいな。

『自分なりに「ひとりの人間としてのわたし」を大切にする組織をつくってきたつもりです。』
この連載について
各界にパラダイムシフトを起こしてきたイノベーターたちは、どのような生い立ち、人生を送ってきたのか? その深部に迫ることで、イノベーションを起こす源泉をたどる。
西武百貨店(せいぶひゃっかてん)は、セブン&アイ・ホールディングス傘下の株式会社そごう・西武が運営する百貨店の旧称である。現在は西武(せいぶ)。また、株式会社 西武百貨店は、2009年7月31日までこれを運営していた企業である(法人としては解散)。 ウィキペディア