この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。
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私は次のように諭しました。
日本の会社は昔から終身雇用、年功序列で、若い時は働いた割に給料が安く、年を取ったら働かなくてもそれなりの給料がもらえる仕組みになっている。その人も若い時は皆さんのように感じたんだろうが、今はその分を回収してるのだ。
だから日本の会社は途中で辞めたら損。分かってる人は辞めない。
しかしながら、この日本的な雇用慣習も徐々に崩れていくんでしょうね。最近の管理職は昔と較べても圧倒的に忙しくなってますし、私も54歳まで大企業に勤めていましたが、あまり回収したという感覚はありません。
昔の課長って、席で新聞とか読んでたよなあ…。ネスレだったら降格ですね(笑)
・終身雇用が日本の風土に合っている
・ただ、働かない人はでる。それに対応するために降格人事はする
・降格人事に納得してもらうために、ジョブディスクリプションは明確に
・部下が上司を評価する仕組みもある(360度評価的な)
・労組は一般社員による「一つの人事部」と見立てて残してある。
よく終身雇用は日本独特と捉えられる方もいらっしゃいますが、グローバル企業などを見ていると「日本よりも日本的だなぁ」と思うような例はよく遭遇します。恐らく、日本の問題ではなく業態上の性格的要素も多分にあるのでしょう。製造業など産業革命当初から存在するような業態は短期集中というよりは長期熟成の方が性にも経済合理性にも合っているのかもしれません。
ちなみに、上場企業を中心とした調査で降格制度(懲戒や役職定年等は除く)を制度として設定しているのは60%程度、そのうち実際に降格を行っているのは76%(調査企業全体では45.5%)です(労務行政研究所「昇進・昇格と降格の最新実態」2015年)。
「解雇規制の緩和」なんかよりもまずはパフォーマンスをしっかり評価し、必要に応じて降格を行うということこそ必要だと思います。
確かに、人事部が唯一情報を持っている状態になってしまうと意思決定に偏りが出る。
一方で、労働組合からも意見を引き上げることはリスクもあると感じます。
素直な意見が大量に上がってきた際に、改善アクションが見えないと、会社への不信感につながる。
フラットに情報を集めてスピーディーに意思決定するトップの存在が欠かせない仕組みだと思います。