女性と外国人を採用すれば「本質」に気づける
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気になるのは採用された外国人がどのぐらい昇進・昇級しているかという点。新浪さんのマインドなら、外国人でも業績があれば昇進ということを期待したい。
ところで、日本企業の外国人雇用の話になると、毎回思い出すのが、マレーシアのルックイースト政策（1982年から継続中）で日本に留学したマレーシア人学生たちの悲痛な話し。
「日本が大好きで日本に留学しました。日本企業で働く以外の選択肢はありえませんでしたし、ある日本企業から内定をもらったときは飛び上がるほど嬉しかった。しかし、その喜びは間もなくして失望に変わりました。なぜかと言えば、日本人と同じぐらい、それ以上の実績を出しても、私は昇進ができず、給与もほとんど上がらなかったからです。仕事も、私はエンジニアなのに、通訳として使われることが沢山ありました。日本語は好きですが、プロフェッショナルとしてはエンジニアなのです。結局、マレーシアに戻り起業をしました」
この話しを涙ながらに話されたとき、私は日本人として言葉がありませんでした。これは1980年代に卒業した第1期や期の早い学生の話。その後、若い世代で変化があったのかと言えば、あまり聞きません。先輩の苦渋の話しを知っているため、「ドイツ系企業に就職しました」「日本とのビジネスをしたいので日本企業にしました。ただ、先輩の時代と体質が変わっていなければ、転職をすると思います」とかいう話しをよく聞きます。
もちろん、一部には、マレーシア人留学生を活用して、業績に応じて重要なポジションに登用したり、高い給与を払っている日系企業もあります。私は、証券会社時代に、複数の企業から海外進出やグローバル化について、顧客企業から相談を受けましたが、一貫して主張してきたのが外国人人材の有効活用と、業績主義に基づいた昇級・昇進です。ダイバーシティは業績につながるのか？という質問はさすがに最近では聞かなくなりました。どちらかというと男ばかりの方が異様な集団だと思います。思春期の男子校、女子校など教育には効果が高い事はあると思っていますが。
うちも新卒は基本的にエンジニア志望しか採用していませんが、そこではかなり積極的に女性採用を強化しています。母集団となる理系エンジニア志望群に女性の数が少ないのでボサッとしてると男ばかりになってしまうからです。もっと女性のエンジニアを育てたいからです。
一方、オプト時代はなるべく男女比率を半々くらいにしようと心がけていました。こちらは逆に志望の母集団的に女性の方が22歳時点の完成度が高く、男性の方がまだ幼いな、と感じていましたので、なかなか主観で決定するのが難しかった為です。
(時期にもよるので、組織的というより、自分の判断の中でそうしていただけです)
