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プロというなら、数千万円だろう。
1000万円以下なら、プロ候補という程度。
また、会社側に、プロを受け入れる素地がないと潰れてしまう。
パナは、B2Bになろうとしているが、まだ、文化も組織も、B2C。
旧 通工、電工、また国際インダストリ本部などは、B2Bだが。

人材の流動性が高いような社会の仕組みがないとプロは育たなない。
企業では、汎用性がある知識が50%以下で、個別の他社で役に立たない知識が50%であり、後者に長けた人が出世することが多い(役所などは典型)
(こうした労働市場の流動性は3月からプロピッカーの村上女史の専門)

パナソニックに向いた人材、というのは、一番、かけた人材では?ないものねだり?
プロ採用枠でも給与一緒ならば、第一線の獲得は厳しいでしょうね。。。
やはりIT系の企業はデータサイエンティストなどの専門性の高いエンジニアには待遇を分けていて、そこと勝負するのが「場の提供」ではキツいなと思いました。
ロースクール卒業者を法務部に配属を固定することを確約するというのがプロ採用のメリットであり、待遇面では配慮しないという制度ですか・・。

ファイナンスを学んだ学生は財務に。ロースクールなら法務に。これわざわざプロ採用と言わずとも外資なら当然やっていることな気もしますが・・。

逆に言えば今までは財務でも法務でも専門性がない方も異動させていたということに少し驚きます。
採用のベースはポテンシャル、とのこと。新卒は何ができるかより、何ができそうかが重要です。
シリコンバレーではGEがいくら高給を出してもなかなかいいエンジニアを採用できません。他にどれだけ優秀な人がいて切磋琢磨できるか、自分のつくったものがどれだけ世の中を動かすのか。特にベンチャーとして大儲けするチャンスのない大企業の場合、そういった「ワクワク感」がないと優秀な人は来ません。

これまた超大企業のウォルマートも同じで、シリコンバレー研究所をたちあげる際、エンジニアが「オレを口説きたいならCEOをつれてこい」と言い放ったら、本当に本社のCEOが(さすがにビデオ会議ですが)直接口説いた、というエピソードもあります。(それでも今でも苦労しているようですが)

パナの場合、AIを標榜する前に、まずソフトウェアベースでどういう思想で何をつくるのかという戦略もなく、それ以前にまず「ソフトウェアベース」というコンセプトを理解する人も中にほとんどいないのに、給与すら横並びでは無理があります。

それほどトップでなくてもいい、「パナソニックです」といえば話を聞いてくれることを利点と思える程度の人を期待している、ということでしょうか。

Tobita Yukiさんのまさに「現場からのコメント」はとても興味深いです。
製造業は全般的に就職人気が落ちていますが、日本の代表的なメーカー、パナソニックの採用戦略とは? 興味深い「プロフェッショナルコース」に、20年!もの歴史があるインターンーー。インターンでは参加学生もパナソニック伝統の唱和をし、お客様扱いは絶対にしないとのこと。インタビューの後は、自分の関わった製品が世に出てその反応がしっかり見られるメーカーで働くことはきっと楽しいだろうなと感じました。
故松下幸之助氏が、「君は運がいいか」と聞いて、運が悪いと答えた学生は決して取らなかった、というエピソードが好きです。
リストラ記事の傍ら。

>─今年の採用計画は、昨年と同じ人数ですか?

米山 まだ未定ですが、基本同じラインでいきます。大学・大学院卒は650人です。


新陳代謝ですねえ。良いことだと思います。
待遇が同じプロ採用(笑)本気感を全然感じない。
この連載について
東大、早大、慶大──ハイエンド就活生──に異変が生じている。 企業での実務インターンや起業、AIやデータ解析の研究などを経験し、高いスキルを持つ学生──名付けて「プロ学生」が登場。彼らは通常の「新卒」には収まらず、高額初任給の提示、最初から幹部候補として採用、はたまた彼ら向けの部署を用意といった厚遇を受ける。学生にも確かな「スキル」「即戦力」を求める時代が到来しつつあるのか。採用チャネルも多様化し、同じ上位校の学生の間でもプロ学生と普通の学生との間で格差が増大する時代。カオスと化したニッポンの就活は、どこに進むのか。その最先端を追う。
パナソニック株式会社(英語: Panasonic Corporation)は、大阪府門真市に拠点を置く電機メーカー。白物家電などのエレクトロニクス分野をはじめ、住宅分野や車載分野などを手がける。国内電機業界では日立製作所、ソニーに次いで3位。 ウィキペディア
時価総額
3.36 兆円

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