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大企業のイノベーションについて1つ学生に注意です。

この記事にある企業がどうこうではありませんが、あなたがイノベーション人材であればあるほど「イノベーション型人材求ム」的な会社には要注意です。

少なくともこれまでの大企業は新卒採用で強く、人材の宝庫なはずです。その中には確率論でイノベーション型人材はいる。その彼らを差し置いて、なぜ新人にイノベーションを期待するのか?既存社員ではイノベーションできないのなら、新人にも無理です。無理というのは、個よりも組織の力が強すぎて、負けてしまいということ。大企業の組織の力は驚くほど強大なので。

もちろん「皆イノベーター主義」とかなら話は別です。ベンチャーに多いと思いますが。

あとは、社長と人事が言ってるだけパターンにも要注意ですね。良くも悪くも人事は意識が高いので。
>大企業がイノベーションを求める限り、こうした新しい採用選考の形は、模索され続けるに違いない。

本当にイノベーティブな会社は「イノベーションを起こそう」なんて言わないように思います。Googleが「イノベーション」とそれほど言わないように。

むしろ、山口周さんがご自身の著書で書かれてますが、「イノベーション、イノベーション」と騒いでいる企業ほど、イノベーションランキングで低位に沈んでいる事実はとても示唆に富んでいると思います。
新卒一括採用という旧態依然としたシステムを維持していくのであれば、せめて採用基準くらいはもう少し多様化したいというニーズがあるのはわかります。ただし、今回の中で一番しっくりきたのは、森永製菓が、人事部以外に現場の部署が採用に参加していることですね。日本企業では人事部や企画部が偉そうにしていますが、実際に前線で稼いでいるのが現場の部署ですので、そこが必要な人材を確保するという考え方は大事だと思います。
P&G、JT、森永製菓──各社ともに「イノベーター人材」を採用する動きが加速しています。特集第2回では、3社のユニークな取り組みに迫ります。
なかでも度肝を抜かれた採用選考が、JTの役者を使ったプログラムです。その驚愕の中身とは?
つまりこういうニュースを通じて,企業は自らを宣伝しているとも考えられる.「うちの会社は,こういう採用を通して,こういうことに重点を置いています」ということを社会に発信している.就活というのは,学生が会社にアピールするだけでなく,会社が社会にアピールする場でもある.
大手企業の新卒採用は「ポートフォリオ採用」になってきています。

求人倍率の高まりに伴い、優秀な学生は多くの企業から内定が出るようになりました。

企業の採用力は「いかに優秀な人材を口説けるか?」によって決まる時代になりました。

優秀な人材を口説くために、「ターゲット(=誰に)」に合わせて「メッセージ(=何を)」「チャネル(=どのように)」を分けるようになりました。

学生全体に向けたぼやけたメッセージを廃し、ターゲットごとにシャープなメッセージを伝えるためです。

記事中のようなインターンシップも、新卒イノベーターの「見極め」ではなく通常ルートとは違った形で会社の魅力を伝えるための「口説き」がメインの目的であると考えられます。
新卒の採用は、リーダーシップや専門性の評価に時間がかかるし、そもそも企業の望む人材が本当に取れてるかが解らない事が多い。
リーダーシップや、論理性、ユニークな発想、コミュニケーション能力など、新人の隠れた才能を見抜くには、バーチャルなビジネスの現場を作り、観察するに限る。
その意味で、ポテンシャルの高い人材を見抜き、早くから育てるプログラムは必要。
ウチの会社も、管理職以下の人事考課の高かったいわゆる「ハイポテンシャル」でチームを作り、会社の与えた課題を解決させるプルグラムを実施している。
今後の課題は、そうやって選抜した人材を1回ポッキリでは無く、「中期的に育てる」プログラムをどう用意するか?
最近感じるのは、デザイン思考やイノベーション推進といった動きから、イノベーティブなことは生まれないということ。

表面的な方法論だけ学んで終わるケースが多い。

そういう意味では、アイデアの面白さより実行力で評価をするという方針は共感です。
「イノベーション人材」を採用するために、斬新な取り組みを実践する3社が共通して評価するのは、口先のアイデアではなく、それを実行する力だ。
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まさにその通りですね。

スタートアップの世界でもよく言われることですが、アイデア自体にそんな価値はありません。サービスをリリースした瞬間、他の競合にもすぐ知られるので、アイデア価値は溶けていきます。

ポイントは、勝負はサービスをリリースしてからです。
ユーザーニーズにマーケットフィットするまでの長い道のりがあります。

サービスリリースはあくまでスタートラインで、勝負の分かれ目は、オペレーショナル・エクセレンスです。すなわち、マーケットフィットに向けてのプロダクト改善プロセスを社内で構築し、実行していく力です。

ビジコンや社内の新規事業コンテストのアイデアが花開かないのは、アイデア自体の問題よりもこちらの問題の方が多いですね。
こういったイベント系の採用は採る側も相当コミットメントが求められ、準備はもちろん、当日も学生さんとべったり過ごすことになります。

なので実態としては、採用方法自体というよりは、採用を通して採る側と採られる側がべったりコミュニケーションを取ることにつながり、お互いのミスマッチを防ぐ効果が大きいように思います。
この連載について
東大、早大、慶大──ハイエンド就活生──に異変が生じている。 企業での実務インターンや起業、AIやデータ解析の研究などを経験し、高いスキルを持つ学生──名付けて「プロ学生」が登場。彼らは通常の「新卒」には収まらず、高額初任給の提示、最初から幹部候補として採用、はたまた彼ら向けの部署を用意といった厚遇を受ける。学生にも確かな「スキル」「即戦力」を求める時代が到来しつつあるのか。採用チャネルも多様化し、同じ上位校の学生の間でもプロ学生と普通の学生との間で格差が増大する時代。カオスと化したニッポンの就活は、どこに進むのか。その最先端を追う。
森永製菓株式会社(もりながせいか)は、東京都港区に本社を置く日本の大手菓子製造業者。森永乳業とは兄弟会社の関係で、同一敷地に本社を構えておりモリナガグループ(Morinaga Group)を形成している。コーポレートメッセージは「おいしく たのしく すこやかに」。 ウィキペディア
時価総額
2,726 億円

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