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かなり昔からの傾向ですが、最近はさらに顕著。

日本の昇進や給与の決定の枠組みは、「モチベーションキラーであり、何より、非金銭的なモチベーションを食い荒らす、モチベーションイーターだ。」という話すら聞いたことがあります。

平等ではなく、公平な給与と待遇、それがないと日本は取り残されますね。
それよりも、ハワイ州やアラスカ州の一人当たりGDPが、東北地方北海道、九州の倍はあることの方の認識が必要です。インバウンドに浮かれて、生活向上につながっていないことを問題視しなければなりません。
更にnewspicksでも報告されているように、中国本土の都市部は沖縄を超え始めているのです
更に日本では、給与所得控除の縮小などで部長以上の方々の負担も増加傾向ですね。これでは、他のアジア企業に優秀な人材を引き抜かれても仕方がないでしょう。
過去10年変わらず、シンガポールや香港の部長職の給与は日本よりも高い傾向がある。

日本がデフレであり、一概に比較はできないことは分かる。しかし、シンガポールや香港の部長職の給与が日本よりも高いにも関わらず、シンガポールや香港の現地採用の給与や現地ローカル社員の給与が低い傾向があり、この改善・改革が急務であることだ。もちろん、日本本社からの日本人駐在がマネジメントとして部長職として、海外駐在員手当てがつき好待遇との話も知っている。

しかしグローバル化が加速し、現在海外に英語や異文化交流が大好きで日本の発展に貢献したい日本人が数多く滞在し働く中、しかるべき役職に就く日本人現地採用や現地ローカル社員にも現地の部長職及び日本との給与差を考慮し、魅力的な給与や手当を提供は必要ではないだろうか?

欧米多国籍企業には、基本、日本のような大幅な海外手当がある駐在職がない。能力や役職に応じてそれなりの給与となっている。

グローバル化の第一報は、公平性・透明性こそが海外の採用である。
だからこそ、日本国内で「同一労働同一給与」を議論するだけでなく、海外で働く社員に向けても、「同一労働同一給与」の働き方革命を期待たい。

今後主戦場がアジアにシフトしていき、日本企業がアジアをリードするためにも、お金がすべてではないが、ローカルや現地の日本人を魅了する待遇で、アジアでの日本企業・日本のプレゼンスを高めてほしい。

今こそ日本のグローバル改革!日本企業の全世界レベルでの働き方革命を期待します!

STAY GOLD!!
単純に給与の多寡を比べても意味ないです。
(釈迦に説法ですみません)

一つは生活基盤の状況が全然違うこと:
例えば中国は、日常生活周りのコストが不合理なため、必要以上のお金を使わされる。また交際費の使い方も半端ないから給与が高くないと暮らせない。だから単純に給料が安いから経営者が人材を軽んじているということにはならない。

二つめは、人材の競争原理:
中国では、人材は多くいるが本当に(ビジネス上)有能な人材の割合は多くない。だからそういう人は必然的に高給でないと採用できない。もちろんその人が高給を得るために個人でものすごく努力していることは忘れてはいけない。

三つめは、経営手法の違い:
日本企業のように組織力でパフォーマンスを出すなら、有能な人材に高い給料を払ってきてもらう必要がない。これで国際競争に勝てないのなら、経営戦略を転換しなければならない。しかし日本の場合、多くの経営者は自分より高給な人材がいることを認めたがらないし、使いこなせないので、戦略転換は難しい。

ということで、給料の国際比較に踊らされないことが重要ですね。
ローカル社員の人件費を見ていると「えっこの人もこんなにもらってるの!?」と目玉が飛び出て押し戻すのに必死ですが(ちなみに当社は他社と比べて決して高い給与水準ではありません)、それもこれもシンガポールの物価に鑑みると当然なわけで、日本基準で考えてはならぬとなんとか自分をなだめています。
給与以外も、カーアロワンス(営業社員の車修理代)に月うん万円だの、型落ちのPCは社員にただで譲渡だの、他社さん(=主に欧米またはローカル企業)から気前の良い話をちらほら聞くので、社員から不満が出ないようキャッチアップするのがなかなか大変です。
給料は生活費に比例するので、日本の生活費が低い(デフレ)ってことだと思います。香港とかシンガポールは生活費高いでしょうし。
シンガポールは二極化がすごいからなのかな。一般社員の給料は決して日本より高くないですが、上に上がると給料もぐいっとあがるイメージ。ただし学歴は必須ですが、。
そのかわり、かつての日本型雇用は終身雇用と年功序列賃金で安定を保証したわけだが、それらなきいま、雇用形態の見直しは必須だが世代間の温度差、正規非正規の分断と、現行の労働法規がそれを阻む。
トップ層は世界の方が上
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