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実際に出戻った者です(笑)

辞めるときの挨拶まわりで一番言われたのが「いつでも帰ってこいよ」です。もちろんはっぱをかけるために帰ってくんなよ!という人もいました。要はカムバックパスの制度が浸透しているので、それに関連した会話が必ず出るんです。

出戻りがOKかどうかではなく、制度がここまで浸透していると遠慮や不安もないです。

3代表それぞれにも「戻ってきました!またお世話になります」と挨拶に行き、「おう、頑張れよ」と言ってくださる。(仕事柄、3代表と接点があったので)

部門や部門外の人からも普通のことのように「お帰り!こんどゆっくり前職の話を聞かせてよ」と言われる。気まずさはゼロでした。

カムバックパスに限らず、育休制度も託児所も、制度があるだけでなく使う側が使いやすいかどうかは文化に左右されると思います。牧野さんのドストレートな感じが、社内の文化を透き通らせているのかもしれません。

※追記
わたしの退職にまつわるエピソードをもう1つ。

退職(というかヘッドハンティングの話)を当時の上司だった執行役員に伝えたところ「そんな面白そうなチャレンジ、言ってこい!」だったんですよ。カムバックパスはチャレンジしたい人を、会社の外についても応援する制度です。
私は、全体のロイヤリティ維持のために、会社に残るその他の社員に示しがつかなくなる出戻りには反対の立場です(個人的な考えです。出産/育児/介護は別)。

出戻りが許されるということは、元の会社に戻るオプションを留保したまま、外のオポチュニティでのアップサイドを狙えるようになるということです。無制限な出戻りを許すと、浮き足立つといいますか、社員の仕事が半身になると思います。

退職は、もう後戻りできないルビコン川を渡る行為
入社パス、カムバック・パス、復帰ボーナス・・

牧野さんの常識に囚われず、ベストなものは何かということをゼロベースで考える姿勢には感服します。

また、

自分たちが優秀で取りたいと思った学生なら、いつ来てくれても良い「入社パス」、自分たちが採用した人間ならいつ戻ってきても良い「カムバック・パス」。

これは採用にコミットしている会社にしか出来ないことです。
>テレワークの一番の問題は、コミュニケーションが取りにくくなることだと思います。

IBMやヤフーがテレワークを止めた理由もそこでしたもんね。

社内制度充実は福利厚生目的ではなく、ワークスが求める「極めて優秀な人材」にとってより働きやすい環境とは何か、を考えた結果、というのは素晴らしいと思います。福利厚生ではなく、インセンティブにしてしまっているわけですから。
愛ですね。。社員も顧客も大切にすることが経済合理的であるということを実証する企業がどんどん増えていき、ある日それが臨界点を超えれば一気に世の中は変わるでしょうね。素晴らしいと思います。
ただ制度を作るのではなく、復帰に際して「本人の気持ちを左右する、周囲からのネガティヴな声」を払拭する内容から考え、実行されるのが素晴らしいですね。とても参考になりました。
福利厚生を整えるより、シンプルに「給与で払う」という考え方には共感です。
その人の市場価値=どれくらい給与もらっているの?という問いに最終的に行き着きます。

人事戦略の方針に、「市場価値が高い人を育てる」という要素があるのであれば、たくさん給与をもらえる人を育てることがポイントになると考えています。
日本にもこんな会社あったんですね〜、素晴らしい!

先行き見通しの暗い日本経済にとって、今は埋もれている多くの女性タレントの有効活用は、日本再興の起爆剤になるかと思います!
この設立に関わっているママ社員の方にお話を聞いたことがありますが、ないなら作ろうというマインドが素敵ですよね。

http://www.mamoru-kun.com/tips/childcare-work/

その方はご夫婦ともにワークスさんですが、お二人とも、とても素敵な方です。
一つの課題に対して様々なアプローチで解決手段を提供していく事は重要ですね。柔軟性を持った対応は海外展開でも上手く活用できるかもしれません。
この連載について
各界にパラダイムシフトを起こしてきたイノベーターたちは、どのような生い立ち、人生を送ってきたのか? その深部に迫ることで、イノベーションを起こす源泉をたどる。