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私が入社した時はグローバルのグの字もなく、正直海外に行くなら、退職して留学するくらいしか道はないのかな、と感じていました。それがこの5年くらいで環境が激変。本社で社内を見渡しても、これは凄いことになってきたな、と英語が飛び交う、テレビ会議が頻繁に行われる風景が普通になってきたことに驚きを隠せません。しつこいようですが、本当に以前は1ミリもなかったですから。

今では日本人以外の社員は1000人を超えています。日本人の開発陣に話を聞くと、インド人や中国人のエンジニアのレベルは総じて高く、日本人大丈夫か?と思うくらいであると。そういう意味でも多様性を高めたことによって、社内に刺激が継続的に与えられている環境ができたことはとても良いことだと思っています。

こうした力で国内のビジネスを大幅に伸ばすことだけでなく、海外市場にもどう展開していくのか、まだまだ課題はたくさん残されています。
ワークスと言えば採用。
「本当に優秀な人材を集めたら、少ない人数で最大限の成果を上げられる。」
ソフトウェアエンジニアに限らず生産性を高める最大の打ち手は優秀な人材を集める事とビジネスモデルだと思います。残念ながらどれほど優秀な人材を採用してもイマイチなビジネスモデルに従事させるとイマイチな結果しか出ません。
> 「2003年6月期には売上高56億7111万円だったのが、2008年6月期には売上高201億4076万円にまで成長しました。」
9年前とは大分データポイントが古いなと思い、未上場ながらAvailableな最近の数値を見てみました。
[ ]部分は単なる個人的な感想です。

【PL】出所:帝国データバンク
直近期(2016/6期、単体)において、
・売上高は345億円。2008年の1.7x。[素晴らしい]
・一方、営業利益は、マイナス7億円。[販管費の前期比3割増が響き、営業損失]
・当期利益もマイナス24億円。当期利益は過去5期で3期がマイナス。[2011年のMBO時に「一時的な利益水準の減少を受け入れ、果断な積極投資方針を継続」と公表していますので、これも狙った先行投資/研究開発投資なのでしょうかね。それともAcqCo持株会社(合併していない?)に対するFeeが重くて、OpCoで利益を残さないスキームなのか。もしくは単に儲かっていないのか]
・一人当たり売上高: 15百万円。従業員数はデータベスト収録人数の2,300人前提。[アセットヘビーな割にこの一人当たり売上高ではリターンが結構きつそうです]

【BS】出所:帝国データバンク
直近期(2016/6期、単体)において、
・総資産462億円。[結構バランスシートがヘビー(中身はキャッシュとソフトウェア資産が大宗)]
・自己資本17億円。自己資本比率3.7%。[直近5期中3期で当期損失であった影響で自己資本毀損]

【バリュエーション】出所:SPEEDA
[バリュエーションはMBO時点から上昇しています]
2016/11時点の私募増資において、
・株式価値: 360億円
・企業価値(EV): 371億円

2011/1時点のポラリスによるMBO/LBOにおいて、
・株式価値: 256億円
・企業価値(EV): 203億円
「繰り返しますが、私たちが欲しかったのは、成績優秀だけれどワークスに入ることなど興味がない、という学生です。」
→ここなんですよ。志望動機なんか聞きません。我々が興味あるのは能力です。これは結構独特の採用手法ではないかと思っています。

「経営基盤が安定してからは、優秀な人材であれば際限なく人を採るよう指示しています。」
→ある年、牧野さんは「無限採用」を全社員向けに宣言しました。でも社内には「そんなに採ってどうするのか」みたいな声もあって、次の年に牧野さんは「"超"無限採用」を宣言しました(笑)経営者の本気度が伝わりましたよ。

「そう思ったことも、海外での採用を加速させたひとつのきっかけでした。」
海外の採用はいま更に加速してます。アジアに留まらず、他の地域にも進出してます。テック系人材は世界中にいますし、グローバルで統一された賃金体系や評価制度は、海外の学生に受けてます。今後は海外採用のほうが数も増えてくんじゃないかなあ。
人間、周りに優秀で成功している人が多ければ、成功することが当たり前だと思って努力することができます。この環境を作ることが採用責任者の最大の使命になるでしょう。

1人あたり1,200万円のコスト、上等じゃないですか。ワークス社の意気込みが表れていると思います。
仕事柄、数字には敏感で「2008年には200億まで成長」とか書かれると、「ん?リーマンしんどかったのかな?」「今は伸びてないのかな?」とか思ってググってしまいましたが、その後も成長し今は売上360億まできてるんですね。
基本成長路線なので顕在化してないかもですが、リーマンなとも含めて大きな不況になった際に「入社パス」はどういう扱いになるのか興味があります。仕事がなくても人を受け入れざるを得ないのか、そうならBS上は何らかの債務認識をすべきなのか、など
ファーストリテイリングの時に私が採用した優秀なスタッフがワークスアプリケーションズの元コンサルでした。私のお付き合いさせて頂いている営業の方も打てば響く感性の高い優秀な方が多い。
あ、明日朝ワークスの本社行くんだった。
下記まさにです。採用に関わる人は意識しておく必要があります。
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繰り返しますが、私たちが欲しかったのは、成績優秀だけれどワークスに入ることなど興味がない、という学生です。
ワークスには興味がないけれど、お金ももらえるし、同じように優秀なやつらが集まるんだったらインターンシップに参加してそいつらと仲良くなれればいいや、と思うような生意気な学生こそ、参加してほしい。
共感。
入社パス制度でインターンを囲いこまないのも、学生オリエンテッド。長期目線でまっとうな判断だと思う。

採用コスト1000万も妥当。古巣リクルートもこの点はよく話題になった。採用支援してた時代、各社は基本一人あたり100万ゆうにきってましたね。人材が生命線の業態はとことん採用費をかける。
昔と違うのは採用市場が国内だけでないこと。学生も意識すべし、です。
全編を通してクリアですが、とにかく「人ありき」を徹底的に実践されていて、天晴れですね!

「日本人を育てる意味でも、優秀な人材はどんどん海外へ出していけばいいと思っています」も、大いに共感します!
この連載について
各界にパラダイムシフトを起こしてきたイノベーターたちは、どのような生い立ち、人生を送ってきたのか? その深部に迫ることで、イノベーションを起こす源泉をたどる。