【スライド】日本のビジネスパーソンの「やる気」の裏側

リンクアンドモチベーション | NewsPicks Brand Design

2016/12/29

　「日本人は真面目」「日本人はよく働く」「会社に忠誠心がある」と言われるように、一般的に日本のビジネスパーソンは“職務に熱心”だというイメージがある。だが、一方で日本の“一人あたりの生産性”の低さはよく知られたところだ。このギャップはどこから来るのか。日本のビジネスパーソンの“やる気”の裏に隠された問題について、スライドストーリーでひも解く。

（編集：呉 琢磨）

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コメント

注目のコメント

• 麻野 耕司

  Knowledge Work 代表取締役CEO

  ・2017年01月12日

  企業経営にとって、労働市場への適応、そのための組織マネジメントの重要性が高まっていることはほとんどの方に賛同頂けるかと思います。
  
  活動の効果を高めるには「モノサシ」（＝定量指標）が必要です。ダイエットには良いサプリやエクササイズと共に体重計が必要です。勉強には良い授業や教材と共にテストの偏差値が必要です。
  
  経営においては、事業にはP/Lをはじめとする様々なモノサシがあります。しかし、これだけ労働市場への適応や組織マネジメントの重要性が高まっているにも関わらず、組織にはモノサシ、定量目標がほとんど存在しませんでした。
  
  「モチベーションクラウド」は組織のモノサシであるモチベーションインデックスを活用して組織活動やエンゲージメントのPDSサイクルを実現するプロダクトです。昨年7月にリリースいたしましたが、想定を上回るペースで数多くの企業様に導入頂いております。
  
  これから「モチベーションクラウド」の展開を通じて、日本のエンゲージメント向上にミクロから貢献できるように、一社一社の導入企業様と取り組んで参りたいと思います。
  
  http://www.motivation-cloud.com/
  
  追記:
  
  ・エンゲージメントの低さと勤続年数の長さについて
  
  「LIFE SHIFT」のリンダ・グラットンが前回の来日時に、「日本人のエンゲージメントスコアの低さ」と「日本人の勤続年数の長さ」を「最悪の組み合わせ」と評しました。
  
  日本人の勤続年数の長さはエンゲージメントによりもたらされたものではなく、終身雇用・年功序列という「縛り縛られ」の「会社を辞めにくいシステム」によりもたされたものです。
  
  退職金制度などは、将来に向けた人質にも等しい制度です。途中で辞めると必ず損をしますから。
  
  しかし、これからは報酬の即時精算を進め、「会社を辞めやすいシステム」を作った上で、「選び選ばれ」の状態の中で各社がエンゲージメントスコアの向上に務めていくことが望ましいと思います。
  
  嫌々定年まで仕事をする社会は変えていきたいですね。
• 大室 正志

  大室産業医事務所 産業医

  ・2017年01月10日

  日本は元々離婚率が低い国でした。では日本人は皆ラブラブ（？）かと言えばそんなことはなく（笑）、むしろ離婚率が高い国のがアモーレアモーレ（？）な感じです。そういう国では言い続けないと離婚されちゃうので。
  
  日本で離婚率が低かったのは家制度が機能する中で皆「そういうもん」と思ってたから。
  ただお見合いが廃れ恋愛結婚が一般的になる結婚市場の規制緩和以降、結婚における日本的な意味での安定は崩れつつあります。
  
  最近では就職市場でも制度面、メンタル面で規制緩和が進行中です。
  
  それにつれ離職率が高まり、「イヤな相手（＝会社）と一緒に無理矢理いなくてもいい」という価値観も、もはや一般的になりつつありつつあります。
  またかつては教授推薦というお見合い結婚が一般的だった理系学生も最近では自由恋愛市場に打って出るようになってきています。
  
  もちろん結婚生活の継続には家事分担をしっかり決めるとか、ちゃんと家計を守るとか基本的な部分が重要なのは言うまでもありません。ただそれだけでいいのかと言うとそれも違う気が。
  
  「ウチは何不自由ない生活をさせているから文句ないだろう」と奥さんと対話をしない頑固親父みたいな態度では人はついてきません。下手すりゃ熟年離婚です。
  
  一方ベンチャー企業の多くは金銭やステータスで報えない分、社員に「愛の言葉」を送っていることが多い気がします。
  エンゲージメントサーベイは奥さんに対し「俺のことどう思う？」って聞くような側面もあるので、ある種の「シャラくささ」を感じてしまう方も多いかと思います。（心情的には私もややそっち寄り）
  
  一方で多国籍な外資系企業ではエンゲージメントサーベイは一般的なツールです。また最近では同じ日本人同士でも育った文化環境が違うことも珍しくありません。
  
  こういうよく言えばダイバーシティ、悪く言えば阿吽の呼吸で進められない職場では「対話のためのツール」は結構大事かなとも思います。
  
  もちろんレントゲンだけで全ての病気が分かるわけではないように大抵のツールは不完全。
  ただその不完全性をあげへつらうよりは、組織を見る際のツールが１つ増えたのはまあ歓迎すべきこと。私の場合、その位のスタンスで解釈しています。
• 若林 克式

  Financial Institution Treasury

  ・2017年01月10日

  サイバーエージェントって本当にすごくて、サイバーエージェントの若い人たちとそこそこ仕事をしたけど、本当に自分たちの会社が大好き。
  残業多いんでしょう？と聞くと、深夜３時までやったとか、３徹夜したとか言う猛者もぞろぞろいた。
  能力的には玉石混交と言うか、滅茶苦茶優秀な人もいれば、なんだかなみたいな人もいたけど、誰もかれもが、会社へのロイヤリティにかけては、それこそ宗教とでも呼ぶような一途さが見えた。
  
  月の残業時間が私は、１０時間くらいのところで働いていたので、そんな深刻な裁量労働・サービス残業をしていれば、暴動でも起こるんじゃないかと半ば楽しみにしていた私は、逆に自分の不遇を呪う羽目になった。
  彼らの目は真っ直ぐ素直で汚れなく綺麗だった。
  
  あれを以て、エンゲージメントと言うのかはわからん。
  だから、そのサイバーエージェントの子らに会う度、聞いたことがある。「何でそんなに会社に忠誠誓えるの？」と。
  
  ほしたら、どの子も異口同音に、忠誠を誓っているつもりはない、楽しいからやっていると返事がくる。
  凄いし、怖いな、と思った。つまり、エンゲージメント、というのは「宗教」の事だと思った。