【三菱商事他11社】経営エリート、採用も育成も「早期化」する

コメント

注目のコメント

• Ito Satoshi

  外資系コンサルティングファーム

  ・2016年12月31日

  よくもまあ仕事したことがないのに、面接だけで選抜できるよなって思う。実際には、行動してみないとその人の行動特性とかわからないし、それこそ集団で多様な人に中に入ったら何もできない人だっているでしょ
• 佐藤 留美

  NewsPicks編集長

  ・2016年12月31日

  働き方を変えるには、「儲けのしくみ」そのものを変える必要があるーー。また、技術革新はげしい昨今、1つのビジネスモデルの寿命が短くなっているといわれています。
  そんななか、新しいビジネスを考える経営人材の育成、採用は急務です。
  
  そこで、三菱商事、ユニ・チャーム、セプテーニ、JTなど各社の経営人材の採用・育成の最前線を、取材、リポートしました。
• Kato Jun

  ユーザベース SPEEDAアナリスト

  ・2016年12月31日

  昨日の本連載での、吉田さんのコメント（①）と併せてご覧頂きたい。日本企業に限らず、米国でもGEやP&Gは社内人財がトップについている。人財ローテーションによる経営者候補を育てることは、個人的にはプラスだと思う（もちろん、社外からの登用もあってもよい）。
  一方で、実質的には候補となる人・ならない人がいるなかで、そこを年功序列などで横並びにしていることは、やはり害のほうが大きいと思う（年功序列が薄くなっているとはいえ）。なので、Up or Outの徹底まで行かなくてもUp or Stay/Outを明確にして、Upも専門職と経営職の二種類があってしかるべきものだと思う。早期選抜もその一つだと思う。
  記事を読んでもう一つ思ったのは、各社が「マネージャを対象に」「リーダー研修を行っている」ということ。②でコメントしたことだが、マネージャーとリーダーは違う。
  ①https://newspicks.com/news/1969393?ref=user_147440
  ②https://newspicks.com/news/1932370?ref=user_100438