【日立、パナなど大手12社事例】「仕事の難易度」で給料が決まる時代
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記事に少し言及があるが、『転職市場で、いくらの年収が提示されているか』という部分が一番のキーだと思っている。
仕事の難しさは、スキルはもちろんだが、社内ネットワークの有無がプラスにもマイナスにも効くと思っている。ネットワークを活用できる人もいれば、それに縛られて、実質的に必要なことができない人もいる。
転職者はネットワークを構築できそうか・活用できそうかという部分を見るが、そこは不確定要素が多く、スキルがより重視される。逆に言えば、社内で実質より高い賃金をもらっている人（ネットワーク活用がマイナスに効くand/orスキル不足）は転職者にすぐ抜かれるし、安い賃金をもらっている人（ネットワーク活用がプラスに効くand/orスキル十分）は外部市場に取られていく。それが会社として仕事に必要なスキルは何か、そしてそれを維持・獲得するために必要な報酬レベル・設計はどうすべきかをより検討する機会となる。具体例としては、JTでM&Aを主導している新貝氏の著書『JTのM&A』に詳しいが、そういった報酬設計をしている。
もちろん報酬だけが職の理由ではない。例えば個人的には時間は人生で最重要な資源だと思っているので、費やす時間が多い仕事だからこそ、夢中になれるか、つまり意義があってよい仲間とできるかが、一定の報酬水準と、報酬設計のフェアネスが満たされている中では、自分にとっては重要。それで吸引できる会社もある（ユーザベースに転職したときはまさにそれだった）。その場合であれば、報酬以外のどういう点で訴求するかを考える機会にもなる。でもそれも他社比較で、やはり転職市場をみてちゃんと考える・活用するというのが最重要な点。
それで日本の雇用流動性があがっていけば、無駄な社内慣習とかも減ると思う。「その業務ができるかぎり、年齢で排除される時代ではなくなる公算が高い。」
上記の考えに基づき役職定年を廃止した企業がどうなったかというと、ポストに就く人が固定化してマネージャーの高齢化が起こり若い人にポストが一向に回ってこないということが発生したそうです。結局役職定年を復活させたとのこと。
実際にポスト降格などの不利益変更は相当の理由を必要とするため、日本では難しいことを考えると運用には最新の注意を払わないと人材が成長せず結果として組織が弱体化していきます。定年がなくなり、その仕事ができるかぎり雇用される時代となれば、長く働ける人とそうではない人との間で、サラリーマンの生涯賃金は大きな差がついていく、とのこと。実際に、同じ年令でも能力に大きな違いがあります。これからは、定年に関わらず長く働ける力量と体力を付けていく必要がありそうです。
