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日本型雇用慣行、すなわち新卒一括採用・年功序列・終身雇用をコアとするシステムは、結局波風を立てない、黙々と作業する者が出世するシステムであって、尖った人材は評価されず、イノベーションが起きにくくなっている。企業としても厳格な解雇規制があるゆえに、事業の構造転換が難しく、一方の労働者も、就職した企業の内部事情は知っていても外の世界を知らないので転職も難しい。男性の長時間労働や、女性であっても男性並みに働かなければ落ちこぼれてしまう今のシステムでは、女性の労働参加は極めて難しい。子どもも産めない。
こうやって、雇用慣行が日本社会全体の活力を奪っているという実態をもっと重く見るべきであって、無闇な量的緩和とか財政出動とかに頼るのではなく、労働慣行改革による生産性改善を実現し、潜在成長率を上げる以外に日本が立ち直る道はない。
安倍総理、加藤働き方改革大臣、世耕経産大臣が口を揃えて「日本型雇用」を否定する理由とは、何なのか──。5つの切り口で分析してみました。
そして驚きなのは、同一労働同一賃金も年功制の廃止も50年前の池田内閣時にすでに検討されていたことです。また、記事最後にスライドストーリーで日本型雇用の歴史についても改めて振り返っています。

日本企業の「メンバーシップ型」と言われる組織体制のルーツは第二次世界大戦時の「皇国の産業戦士」にあったのかなどと考えると、なかなか味わい深いと思います。

是非お読みくださいませ!
いわゆる「日本型雇用」をめぐる論点がよく整理されてると思います
一方でこの手の議論でいつも疑問だが、なかなかそれを書いたものに巡り会えてないのは、いわゆる「日本型雇用」で雇われてる人って就労人口のうち何割いるのかな、ということ。いわゆるエリート層が就職する一部の大企業がそうなだけであって、人口の大部分の中小企業でもそうなのか、と。
もちろんエリート層の雇用流動化は重要なので取り組むべきテーマだが、トランプ現象の原因ともなった、エリート層のずれを表してるようでなりません
また、「日本型」という呼び名も、いかにも日本人の気質にあった古くからの伝統みたいなニュアンスになるのでやめた方がよくて「高度経済成長期型」と呼ぶようにした方が「変えなきゃ」というモチベーションにはつながりそう
日経新聞読者は驚きそうだけど、NewsPicks読者は、そうそう、その通りとか、当たり前じゃん、と思うのではないでしょうか。望んでも望まなくても、進む方向性を変えることはできないので、あとは変化のスピードでしょうか。40代が逃げ切れるのか。
新卒一括採用、年功序列、終身雇用という「日本型雇用」の問題点についての分析です。
レガシー型の日本型雇用では、これからの国民経済も企業もやっていけないという見方は分かります。

片や、これからはAIが仕事の大半を奪うことになり、そのタイミングはすぐそこまで来ているという指摘もあります。

30年以上にわたって指摘されながらも変わらないレガシーと、驚天動地の仕事の変化が直近のうちに起きるという託宣の間で、価値を生む仕事と合理的な働き方のあり方を考えてみる時だと思います。

一つ忘れてはならないと考えるのは、価値の高い仕事を行えるスキルを身につけるのには、『グリット』や『究極の鍛錬』に示されているように、10000時間にも及ぶ努力と経験の積み重ねが必要だということです。

どういう雇用形態が努力と鍛錬の積み重ねを行い易いのか、高度なAIを構築し、適用し、改善して行く人材の育成と輩出は、どの機関がどういう雇用形態で行うのが適切なのかという視点です。

レガシーの「日本型雇用」にしても「AIによる仕事の置換」にしても、仕事の成果のアウトプット合理性の観点から分析・評価されていますが、即時的にはアウトプットに結びつかない、冗長にも見える経験と鍛錬の繰り返しのプロセスを担保して置くための観点が十分に考慮されていないようにも感じます。
日本型雇用を解消してアウトプット合理主義のモジュール型組織を作っても、社会のどこかで長い時間の努力と鍛錬の積み重ねを許容する“場”が無ければ、求める人材が育って来ませんし、効率化されたAI社会も運営・メンテ・改編を継続できません。

そう考えると、冗長でアウトプット非効率に見える「日本型雇用」は、単純な仕事から経験に裏打ちされた高度なスキルを要する仕事まで、様々な仕事からなる経済/企業全体のエコシステムを下支えする機能を持っているのかもしれないとも考えられます。
この機能の強みがあるからこそ、ずっと非合理と弊害が指摘され続けながらも、日本型雇用形態が今だに無くなっていないのかもしれません。
よく間違われることの1つにいわゆる「日本型雇用」というのはこの数十年の話です。その当時の日本の状況によくマッチしていたんでしょう。今はもう合わないから変えたほうがいい、というだけなんですよね。
ベンチャーはその点、自社やそこで働くみんなの思いを考えて最適な働き方を模索できます。
大企業が変わるのは難しいでしょうから新しい新興企業が成功して大企業側を焦らせるしかないと思います。
日本型雇用の限界がきている実感はありますが、この働き方改革によって、どこを目指しているのかは、私にはまだ分かりません。

欧米といった場合も、欧と米でも異なりますし、ヨーロッパの中でも仕組みの差異は大きい。「アメリカでは…」と「フィンランドでは…」を同列では目指せないだろうと思っています。

ちなみにアメリカの上位層は日本人以上のモーレツ社員の印象も。人材の流動性があるといえば聞こえは良いですが、明日自分のデスクがない可能性は、結構なモーレツ社員を生み出すと思います。
マクロ経済的には、同じ会社に長く勤めるほど恩恵を受けやすい日本型雇用慣行を薄めることで、女性、高齢者、外国人を労働市場に参入しやすく理由もあるでしょう。
良いまとめ。ただ、改革は「既存組織の破壊」という形ではなく、「新しいモデルでの成功事例」によって進んでいくのだと思います。政府主導だけでは、ダメだと思います。
『1960年、「所得倍増計画」を唱えた池田勇人総理は、意外にも欧米型の近代型労働市場を志向している。』とありますが正にその通りかと思います。1950年代から60年代にかけて政府も経営者も欧米型の職務給への移行を主張していましたが、その後、1969年に経団連(日本経営者団体連盟)が「能力主義管理―――その理論と実践」という研究報告を出して今の日本型雇用が固まったと聞き及びます。年功序列終身雇用は、企業組織が拡大を続け新卒で社会に出る若い労働力が加速度的に増え続ける限り、労働効率に比して低い人件費で高い忠誠心を生む理想的な制度です。そして当時は、1973年まで続く「東洋の奇跡」と言われた我が国の高度成長華やかなりし時代でしたから、年功序列終身雇用は企業にとっても働く人にとっても好都合だったのです。
記事には何度か私もコメントさせて頂いた事実が包括的に網羅されており、正にご指摘の通りだと思います。たいへん勉強になる整理です。
日本経済が本格的な停滞期に入って年功序列終身雇用が高い人件費と低い忠誠心をもたらす制度に変節した状況を受け、1995年に当時の日経連(日本経営者団体連盟)が『新時代の「日本的経営」』という報告書を出し、年功制の見直しを再び主張したと言われています。しかし、高度成長期に社会的なシステムとして定着し、政府や裁判所が頑なに守る日本型雇用を、企業が本格的に改変することは難しく、今に至っているのが現実です。
日本的雇用が日本企業の強い国際競争力の源泉だと喧伝された当時、海外でも盛んに研究が行われ、自国に持ちかえる動きもあったと教わりました。しかし、結局は「日本的」慣行に止まって、諸外国に広まることはありませんでした。年功序列終身雇用は、戦後の日本の特殊な高度経済成長の中でのみ競争力を発揮するシステムで、普通の経済環境の中で維持できないことが明らかだったからに他なりません。
日本が普通の国になったいま、日本的雇用慣行が見直されるのは自然な成り行きです。
この連載について
長時間労働の是正や在宅勤務など「柔軟な働き方」を推進することで、うつ病や過労自殺などを防ぐと同時に社員の離職率を下げ、生産性を高めるーー。今、政府の号令のもと、各社「働き方改革」に注力している。しかし、たとえば在宅勤務が認められるということは、その分結果が厳しく問われるということと同義だ。 会社に行きさえすれば給料が支払われた牧歌的な時代が去りつつある今、結果を出せる人と出せない人との間に生じる「働き方・格差」とは? 本特集では、今後、ハイパフォーマーと普通の人との間で生じるであろう待遇差について、深掘りしていく。