有料コンテンツの購読
現在、Web上での有料コンテンツ購読機能は準備中です。
ご不便をおかけしますが、有料コンテンツを購読希望の方は
モバイルアプリ上で購読の手続きを行ってください
認証方法を選んでください
ご協力いただきありがとうございます。
いただいた情報は実名認証のみに使用いたします。
利用可能になる機能
コメントの公開範囲が
すべてのユーザーまで開放されます
フォロー中トピックスの投稿にコメント・返信ができるようになります
Facebookで認証を行う
LinkedInで認証を行う
名刺・学生証で認証を行う
お名前の変更には
再度実名認証が必要です
Facebookで認証を行う
LinkedInで認証を行う
名刺・学生証で認証を行う
名刺または学生証を利用して
実名認証を行いましょう
名刺または学生証をアップロード
※ 名刺等の情報は照合にのみ利用します
※ アップロードされた資料は公開されません
入力された情報に虚偽があった場合、認証が取り消されることがあります。
これに同意の上、下記のチェックボックスにチェックして登録を完了してください。
実名認証を行う
を利用して
実名認証を行いましょう
入力された情報に虚偽があった場合、認証が取り消されることがあります。
これに同意の上、下記のチェックボックスにチェックして登録を完了してください。
実名認証を行う
実名認証が完了しました
ご協力いただきありがとうございました。
一層のコミュニティ活性化に取り組んで参ります。引き続きNewsPicksをご活用ください。
利用をつづける
実名認証をして
コメントを発信しよう
現在あなたのコメント公開範囲は
フォロワーのみに限定されています
信頼性の高いコメントコミュニティをつくっていくために、実名認証にご協力をお願いします。設定を行うことでコメントの公開範囲が「すべての利用ユーザー」に開放されます。
実名認証を行う
あとで
学割プラン継続確認
学割プランは毎年月に更新の確認を行っております。
月以降も学割プランを継続されたい方は、
学生情報を更新してください。
学生情報を更新されない場合、
次回更新時に自動解約となります。
卒業される方等、プレミアムプランに移行される方には
1ヶ月無料期間をサービスいたします。
学割プランを更新されない場合
学生の場合
学生の間であれば、またいつでも学割プランにお申込み頂けます。
社会人になる場合
いま、アンケートに答えてプレミアムプランに移行すると1ヶ月無料の特典が受けられます。
ここで「更新しない」を選択すると、後からは1ヶ月無料の特典は受けられなくなりますのでご注意ください。
メール認証をしてください
ご登録いただいたメールアドレス宛に届くメールから
URLをクリックし本人確認をお願い致します。
届いてない場合、見つからない場合は下記から再送と認証をお願い致します。
再送設定する
閉じる
新しいトップページへの
フィードバックのお願い フィードバックを受けて改善いたしますので、ご意見・ご要望をいただけませんか?
こうやって、雇用慣行が日本社会全体の活力を奪っているという実態をもっと重く見るべきであって、無闇な量的緩和とか財政出動とかに頼るのではなく、労働慣行改革による生産性改善を実現し、潜在成長率を上げる以外に日本が立ち直る道はない。
そして驚きなのは、同一労働同一賃金も年功制の廃止も50年前の池田内閣時にすでに検討されていたことです。また、記事最後にスライドストーリーで日本型雇用の歴史についても改めて振り返っています。
日本企業の「メンバーシップ型」と言われる組織体制のルーツは第二次世界大戦時の「皇国の産業戦士」にあったのかなどと考えると、なかなか味わい深いと思います。
是非お読みくださいませ!
一方でこの手の議論でいつも疑問だが、なかなかそれを書いたものに巡り会えてないのは、いわゆる「日本型雇用」で雇われてる人って就労人口のうち何割いるのかな、ということ。いわゆるエリート層が就職する一部の大企業がそうなだけであって、人口の大部分の中小企業でもそうなのか、と。
もちろんエリート層の雇用流動化は重要なので取り組むべきテーマだが、トランプ現象の原因ともなった、エリート層のずれを表してるようでなりません
また、「日本型」という呼び名も、いかにも日本人の気質にあった古くからの伝統みたいなニュアンスになるのでやめた方がよくて「高度経済成長期型」と呼ぶようにした方が「変えなきゃ」というモチベーションにはつながりそう
ベンチャーはその点、自社やそこで働くみんなの思いを考えて最適な働き方を模索できます。
大企業が変わるのは難しいでしょうから新しい新興企業が成功して大企業側を焦らせるしかないと思います。
日進月歩の技術やマーケットを把握し、理解し、その技術的要請の背景を分かった上で、客より先回りしてデータや資料を用意させて、提案に行く、そして、打合せで要求された内容を矢継ぎ早に対応しつつ、また次のネタを練り、更には別のマーケットも横目で見て…というのは言うのは簡単だが実際にやるとなると、なかなか簡単ではない。日々トレンドは変わるので、スマホなどのモバイル業界で生き抜くのは本当に難しいことだと本当に感じています。
求められている内容を棚卸していくと、そんなこと実現出来ているやつ、これまで社内に殆どいなかったじゃないか!となる。
記事には何度か私もコメントさせて頂いた事実が包括的に網羅されており、正にご指摘の通りだと思います。たいへん勉強になる整理です。
日本経済が本格的な停滞期に入って年功序列終身雇用が高い人件費と低い忠誠心をもたらす制度に変節した状況を受け、1995年に当時の日経連(日本経営者団体連盟)が『新時代の「日本的経営」』という報告書を出し、年功制の見直しを再び主張したと言われています。しかし、高度成長期に社会的なシステムとして定着し、政府や裁判所が頑なに守る日本型雇用を、企業が本格的に改変することは難しく、今に至っているのが現実です。
日本的雇用が日本企業の強い国際競争力の源泉だと喧伝された当時、海外でも盛んに研究が行われ、自国に持ちかえる動きもあったと教わりました。しかし、結局は「日本的」慣行に止まって、諸外国に広まることはありませんでした。年功序列終身雇用は、戦後の日本の特殊な高度経済成長の中でのみ競争力を発揮するシステムで、普通の経済環境の中で維持できないことが明らかだったからに他なりません。
日本が普通の国になったいま、日本的雇用慣行が見直されるのは自然な成り行きです。
欧米といった場合も、欧と米でも異なりますし、ヨーロッパの中でも仕組みの差異は大きい。「アメリカでは…」と「フィンランドでは…」を同列では目指せないだろうと思っています。
ちなみにアメリカの上位層は日本人以上のモーレツ社員の印象も。人材の流動性があるといえば聞こえは良いですが、明日自分のデスクがない可能性は、結構なモーレツ社員を生み出すと思います。
ただ日本型メンバーシップ型もたかだか戦後の一時期に最適化し作られた制度に過ぎません。
メンバーシップ型は愛社精神や雇用の安定などのメリットもありましたが、ある時は社員を家族のように扱い、その一方で突然の転勤などある時は家来のように扱うといういずれにしても「家と外」を分ける考え方です。
現在のビジネスシーンでは家族のような安定的なメリットは提供できないのですから、家来のように扱ったらそりゃ皆辞めますよね・・。
またプロジェクト型の業務ではピンポイントでお手伝いをするコンサルタントや外部業者など混成チームが結成されますが、あまりに内輪で固まっているとプロジェクトの成功もおぼつかないですし、なにより「やな感じ」です(笑)。