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企業の人事の方々の関心、海外で注目されている論文や分析結果、政府会議の動きなどから3つのキーワードをあげてみました。もちろん企業規模などによりフェーズの差がおありと思いますが、方向性としては「女性活躍」からこちらに向かうのではないかと。
ダイバーシティと言いながら採用の段階で二の足を踏んでしまうのは、強靭な解雇規制と終身雇用の文化が根付いている日本の雇用制度のため、つまり出口のハードルが非常に高いので必然的に入口のハードルも非常に高くなるムラ社会であるためだと考えています。

また、運良く採用されたとしても、社会的制約を持った方は非正規雇用となることが多く、正社員と非正規雇用の間に合理的とは言えないような大きな待遇の差があることも問題だと考えています。本当にダイバーシティ&インクルージョンを認めるのであれば、正社員制度をなくし全員年俸制の契約社員となるような社会へ移行していくべきなのではないでしょうか。

とりあえず受け容れようよ、でも同一労働同一賃金で評価するよ、もちろん合理的配慮はするよ、でも明らかに能力不足の場合は契約内容を変更・解除してもらうよ、という流動性ある社会になって初めてダイバーシティ&インクルージョンが生きるのだと思います。
「無意識の偏見」が社会から少しずつなくなっていくことは本当に大切だと思いますし、女性(マイノリティ)の側も多少の偏見がある状況を使いこなせるようになると良いのだろうなと感じます。

私の会社は担当パートナー制という新卒採用の仕組みを取り入れており、ひとりのパートナー(ざっくり言うと偉い人)が独自の採用方針のもとでひとりを採用します。私を採用したパートナー(すでに退職しています)は、能力が同じであればマイノリティを採るという基準を持っており、結果として女性を多く採用してきた人でした(もちろんマイノリティかどうかの軸には男女以外もあったと思います)。特に小さな組織では、いろいろなバックグラウンドを持つ人がいた方が絶対に良いという考え方の人でした。

仕事をしていて、社内でそのような雰囲気を感じることは全くありませんが、クライアントからは「女性なのに意外とちゃんとやるな」という反応をされることは正直まだあります。私はそれをちょっとお得なことだと思っていて、「ちゃんとやる」という前提はあった上で、属性が珍しいことを理由に少しだけ評価されやすい・そして一気に信頼されやすいのはラッキーなことだと捉えています。もちろん媚びているように取られることがあっては一発アウトだと思っているのでそこは慎重にしています。

こういったあり方を女尊男卑だと目くじらを立てる人は世の中に一定数いるのでしょうが、「ちゃんとやる」という前提を満たしているのですから堂々としていれば良いのです。別に求める基準に対して下駄を履かせているわけではないのですから。

私がこうやって図太く(笑)いられるのは、冒頭の採用の話なども含めて、ちゃんとやったことをちゃんと評価してもらえるという周りの環境にたまたま恵まれてきたからです。そのように思える人が少しでも増えてほしいと思いますし、自分が評価される場所を自分で選べるようになっていくと良いのだろうなと思います。
Unconscious bias大事だと思います。すべての人に程度の差こそあれ、これがあります。アメリカやヨーロッパでは、人種、性アイデンティティーなどこのバイアスが問われることがより多いです。「無意識」だから、まず気づくこと。注意を向ける対象をまんべんなくすること。短絡的判断を避け、振り返りを持つこと。自身の価値観の多様化に努めること。キング牧師の祭日には、小さな頃から人種差別についての教育がされます。時間をかければ変わる。あとは実際の交流。人間は環境で学習していく。双方向の歩み寄りでバイアスを乗り越える。
すごく参考になります!
行動経済学の「無意識の偏見(Unconscious bias)」の研究おもしろい。無意識の偏見がなぜ起こるのか、その背景まで踏み込んで知りたいです。

「ダイバーシティ&インクルージョン」の表記の説明をするときに、なぜインクルージョンがつくかというと、多様な人が集まったらノイズや摩擦が起こりやすいからです。
多様性と聞いて、とりあえず女性、外国人、LGBT、障害者、高齢者…と寄せ集めれば終わり、という安易なものがどうしても多くなる。立場が違いすぎて、混乱するのは当然のことですな。
多様な人を集めるなら、そのノイズや摩擦をむしろ価値に転換するための受け皿が必要。だからインクルージョンがマストになるわけですよね。

また、③の「異業種合同・他流試合」はとても納得。自分が自らマイノリティとしてコミュニティに入るよい機会であり、個々の能力を活かすためのヒントを持ち帰ると思うので、D&Iに欠かせない人材になりえるかも。
加えて、とりあえずどうしたらいいかわからない人はどこかのNPOと一緒に手を組んで、一緒に何かやる、ということもありだと思うな。Collableも受け皿つくろー。
本文中でも指摘されていますが、対象を女性だけに限定せず、多様性を包摂し、ビジネスの価値創造に繋げる取り組みとしてダイバーシティ推進が再定義されることが必要です。既にいくつかの企業では、ダイバーシティ推進の一環で作られた「女性」と名前の付いた部署名を変えたり、対象が女性のみであった施策を廃止し、対象を全社員に広げて再実施したりしています。2017年はよりこの動きが広がるのではないかと思います。

また、組織内の多様性を生かし、ビジネスの価値創造につなげるためには多様性を受け入れる(マイノリティの社員を保護する)だけではなく、組織に所属するすべての社員がその属性や働き方の特殊性・制約によって排除されることなく、組織に参加し、貢献することのできる仕組みを整えることこそ必要でしょう。

ダイバーシティ推進とは働き方に関係なく、能力や成果を適正に評価する仕組みを整える、組織風土を作り上げる取り組みに帰着すると考えています。
インクルージョンっていいな

>今、海外のダイバーシティ推進においては「ダイバーシティ&インクルージョン」というふうに、個がありのままに受け入れられ、尊重されるといった意味合いで「&インクルージョン」が必ず付け加えられます。
このインクルージョンの部分を進めるうえで重要になってくるのが「心理的安全(Psychological safety)」だと言われています。
ダイバーシテイーとは女性雇用の問題と捉える日本には驚いた。未だ開発途上国並の意識。これではグローバル化に後れを取るのは当たり前。同窓会で昨年訪れたアメリカのリベラル・アーツ・カレッジで学長はdiverityとcritical thinkingを強調していた。ダイバーシテイー推進とは人種、文化、宗教、社会階層、gender、出身地、思想などの多様性を求めることによってより柔軟で思いやりのある創造的な社会を作ることでなければならない。
ダイバーシティとは直接関わらないかもしれないけど、子育て支援とかは複数の企業で共同で保育所を設置する動きも増えそうですね。
この連載について
プロピッカーとNewsPicks編集部のメンバーを中心に、NewsPicksに集ったプロフェッショナルが日々ウオッチしている専門分野の「2017年」を大胆に予測。ビジネス、テクノロジー、政治経済、世界情勢、そしてイノベーションなど、各カテゴリで2017年のトレンドになりそうなムーブメントや知っておきたいビジネスのヒントを指し示す。