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このテーマは、弊社にとってもかなりホットな話題です。私が昨年最も自分のエネルギーを割いたのは、この日本型終身雇用に基く人事制度。外資系なのに、組合もあって企業年金にかなり手厚い会社なので離職率が1%台という居心地の良いネスレ日本。だから、適当に仕事してたらこんないい会社は無い。「そんな環境では絶対これから勝ち続けることは不可能」という危機感から、工場勤務者以外は全員みなし労働制とし、全てアウトプットで評価する仕組みを整えました。2000以上あるジョブディスクリプションをより詳細に明記し、上司の期待するアウトプットを数字で明確化した上でシビアな評価基準に基く評価制度。そして、降格基準も明確化して的確な人事評価の出来ない管理職はいくら仕事が出来ても降格する。また、組合でこれらの仕組に対する投票で賛成可決を受けた上で、管理職を組合員全員が評価する仕組みも作りました。派遣社員も選択した上で300人余りを正社員化。同一労働同一賃金も導入してこの四月より実施します。
この議論にあるように、管理職の評価能力が一番の鍵。今までの三倍は時間をかけないと無理でしょう。日本で先駆けてのこの試みの成果を定期的にご報告したいと思います。よく格差の議論がされますが、本来格差はあるもの。フェアな格差は受け入れなければフェアな経営は出来ないということ。しかし、降格しても充分な基本給を支払う余裕を企業は持つ覚悟が必要です。そのためには、売上と利益を持続的に上げていくプロの経営者でないと、この変革はやりきれないでしょう。
「解雇規制は緩和すべきか?」については、みんな、働かない人は出て行くシステムが必要だとして一致しました。今回は、楠木さんがかなり気合の入った発言をされていました。雇用されることは単なる権利ではなく、会社に貢献したことが前提条件だということを確認したいと思います。難しいことですが「みんなが納得する人事評価制度」が、いい会社作りの基礎だと思います。
この話題に関しては、年功序列が既得権益になっている中高年のサラリーマンは総論賛成・各論反対でしょう。そういう層が経営の近くにいて、現に年功序列で、しかも、上司に刃向わないやつが役員になるシステムだから物事が変わらない。

それに、簡単に減給せよというけれど、今の労働法制の実務では、従業員に対する待遇の不利益変更なんか容易にできないのです。要するに、今の法制度の下で皆が甘えているのが現状。

よって、法制度を変えることはもちろん、コーポレートガバナンスを更に改善し、取締役の選任や社長の選任をもっと実力本位のものになるよう、すなわち、年功序列や「可愛いやつ」ではなく、企業価値向上に対するちゃんとした自分の意見がある者が出世するような仕組みを入れなければ話になりません。すべての上場企業を指名委員会設置会社にすべきなことは言うまでもない。
世の中の制度、とくに人に関わる制度に完璧はあり得ず、必ず利点と欠点があるわけですが、それにしても現在の雇用制度はマイナスが大きすぎると思います。「正社員」というカテゴリーが重すぎるといってもよい。
360度評価にPICSYを組み合わせるとかなりよい評価システムになると思われます。最低賃金は会社からのベーシックインカムという話は言い得て妙
お三方が述べておられるように、解雇規制は緩和すべきです。

解雇規制で得をしているのは、大企業の(働かない)中高年社員だけです。
中小企業には事実上解雇規制は存在しません。

緩和すれば、試しに雇ってみようかという会社が増えて、敗者復活が可能になります。
就活の失敗も挽回できます。

何より、新しくて伸びる産業に人材が容易にシフトします。
個々人にとっても社会にとっても望ましいと思います。

以下に書きましたので、ご一読いただければ幸いです。
http://agora-web.jp/archives/2023550.html

なお、現行法は一方的な降格も違法としており、その硬直性はひどいものです。
NPで議論したらこうなるよな、という内容で、コメント欄も反論なそうだし、もちろん自分も違和感なし。だとするともう一歩踏み込んで、頭では多くの人が理解できていながらやはりそうならない理由や突破の仕方を議論した方が良さそう
大きくは制度の恩恵を受けてる中高年層が賛同しないということ。強力なリーダーシップでトップダウンで決めないと、集団意思決定の中では「そこまでやらなくても」となる。ひとつ注意は「中高年」と書きましたが、自分の世代でも早い人は30代前半から「ぶら下がる宣言」をしてる人がいたりしますので、単純な世代の問題でもありません
もう一つは佐山さんが言うように、これまで年功性という制度のもとで「人が人を評価する」というコストやストレスを組織として回避してきたので、いきなりそれをやれと言われても、、みたいな本音もありそうに思います
降格させる時は特にしっかり降格理由を明確にし、対象者に伝えて理解させないと、不満を持った当事者に裁判を起こされ、民事で争った場合に人事権の乱用として無効判決になる可能性が高まる点には注意しないといけません。

実際に本件の事案について、判例もあるようです。
小泉進次郎議員がリーダーである「2020年以降の経済財政小委員会」でも、解雇規制の見直しについて言及しました。強い解雇規制があるために、雇用の流動化が進んでおらず、産業の新陳代謝が進んでいなかったり、個人が新しい技術・ノウハウを得ようとするインセンティブが働いていない、と考えたためです。

解雇規制を緩和 自民小委が改革案、雇用流動化狙う
https://newspicks.com/news/1832414

 人手不足が現実になりつつある今、解雇規制の緩和について、2017年は現実的に議論できるタイミングにさしかかっていると思います。
個々人のケースを考えると、解雇も減給も降格も冷酷だということになるのかもしれません。

ですが、社会全体で見てみれば、合併しても間接部門のダブリを解消できないとか、正規雇用が固定投資になるので大胆な組織拡大が簡単にできないなど、生産性の足を大きく引っ張っています。

何よりも、組織の世代交代が進まないなど、環境変化への対応ができないのは致命的ですね。
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。