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【仕事した】
僕のリクルートキャリアでの最後の仕事がこちら。
自社の人事採用担当が主務でしたが、兼務でRPOの部隊に所属していました。リクルートキャリアの中でも特にぶっ飛んでるのがこちらの部署。

RPOはRecruiting Process Outsourcingではなく、Recruiting Process Optimizationの略。つまり、単なる人事代行業務ではなく、戦略人事としてリクルートの持つビッグデータやリソース・ノウハウを総動員して採用成功にコミットします。それゆえ、時には顧客の採用戦略すら『それじゃあダメです』とひっくり返すこともしばしば。

日本を代表する大手企業の役員クラスや人事責任者に対して「外部戦略人事」として相対するわけなので、緊張感やプレッシャーはそれはもうハンパないわけですが、それをエネルギーに変えてポジティブに楽しんでいる、凄まじい熱狂を帯びたチームです。

戦略立案だけでなく、実行・遂行までコミットできるエキサイティングな仕事にご興味ある方はぜひ「興味がある」ボタンをポチってみてください!
通常のエージェントよりは一歩踏み込んだ支援、なかなか面白そうですね。

ただ、、ミッションは「顧客の戦略実現に必要な採用戦略・採用活動の最適化」であり、手法が採用に限定されていることには留意が必要かもしれません。

クライアントの戦略実現を要員の観点からサポートするのであれば、事業戦略を理解した上で、人材のポートフォリオや要員計画を策定する。その上で、現状の人員とのギャップを明らかにして施策を検討することになるわけですが、「採用」はその施策の一部にすぎない。量のギャップは採用か配置(出向や異動等含む)、質のギャップは人材開発で埋めることになるわけで、、(もちろん優秀人材を獲得し、動機付けるための人事制度も必要)そのあたりも含めて支援をしたい人は人事・組織領域のコンサルタントにチャレンジしてみてください(と宣伝・笑)。もちろん、採用の専門性を高めたい場合には非常に良い場所だと思います。
せっかく人材会社で働くのであれば、これくらい企業に入り込んでやったほうが楽しいよね。
リクルートのエース級を出向社員として採用部門に迎い入れる。
某社のこういうやり方は実は理にかなっています。
企業の採用最適化=RPO

近年の採用の重要なテーマになっています。

いい人がいない、いい人が採用できない。

こんな悩みを多くの企業が抱え、採用人事を探している。

採用人事が求められていること。

採用ブランディング、広報、エージェントマネジメント、ダイレクトリクルーティング、オペレーション。

多岐に渡る。

それに対してほとんど人事に人がいない足りない。

従ってアウトソーシングとなる。当社にも採用のアウトソーシングのお話はよく頂きます。

本件RPO経験があればもちろん人事にも転職できますので、人事志向の方には良い求人だと思います。