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必読の内容です! AIを活用した採用や人材配置を行う事例は会場でも「おおお」となるような話しでした。一部オフレコになっておりますが、非常に話題となりましたセッションでした。ぜひご覧ください!

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人事を科学する、はもっと広まってほしい。
すでに一次面接はビデオ会議として、評価者を人間だけではなく、AI的なエンジンにする試みを導入している企業もある。CVからキーワードを自動抽出して、それをもとにAI的なエンジンが最適と思われる候補者を自動選抜する仕組みもある。工場現場でも、パフォーマンスをモニタリングして、自動で休憩を促すシステムもある。進む、システムの世界。良いのか悪いのか、哲学的な議論はもちろんあるが。
パネラーとして参加しながらも、このセプテーニの佐藤さんの話が一番面白かった。セッションが終わってから元のデータソースに何を使っているかを聞いて色々納得。
ICC「ハイ・モチベーション組織の構築」でお話頂いたセプテーニ社の取り組み。

HRtechの第一人者の慶應ビジネススクールの岩本先生が仰っていましたが、プロスポーツの世界では人のパフォーマンスがデータによってマネジメントされています。バレーボールの試合なんかでも、監督はずっとデバイスのデータを見ていますよね。プロスポーツにおいて、人のパフォーマンスが即ち全体のパフォーマンスに直結する、かつ人や状況によってパフォーマンスが変化するのでデータを活用するのは極めて合理的です。

ビジネスにおいてもソフト化が進み、プロスポーツのように人のパフォーマンスが全体のパフォーマンスに直結し、人や状況によってパフォーマンスが大きく変化するようになっています。バレーボールの試合のように、現場のマネジャーがデバイスで個々のメンバーの状況をデータで把握しながら指示を出すようになっていくべきだと思います。
ちょうど昨日この話題で飲んでました。

採用面接も、人事評価もAIでかなりの打率で成功するようになるんだろうな、と僕も思います。それくらい人間の目はアテにならないところがある。経営は確率論なので、全体の打率を上げていくことには賛成です。

一方で直感での採用や思いがけない配置、みたいなのが会社を変えるのも事実。そうしたものをどう捉えるかですね。

以前「新卒で海外就職すべきか」という点でも論じましたが、確率論で行けばたぶん9割の確率で、日本で就職したほうが良い。ただ一度きりのその人の人生の可能性を否定するものではないし、もしかしたら海外で大バケするかもしれない。個人レベルで確率論を当てはめても仕方がない部分があり、そのあたりをどう捉えるか。

経営としては何割の打率をめざすのかという決めが必要なのかもしれません。以下の記事には「7割」とありますが、「3割」の人は上手くいかないという事実をどう捉えるか。経営者の目線にたてばそれで十分ですが、一方で全員それぞれの人生があるわけで。この辺りが何度も打席に立てて打率3割でOKな野球と違うところですかね。

***
例えば、新卒で入社したAさんが、どの部署で、どの同僚、上司と、どんなプロジェクトに従事するとパフォーマンスが上がる、逆に上がらない、というのも、7割くらいの確率で当たるようになってきました
志望理由聞かない件など、なるほど面白い
>唯一の共通項は、最初の上司でしたね。

Aさんの下についたメンバーは、その後他の部署に行っても全員出世しているのです。

思わぬ発見は、データを見て初めて分かるものだなと思いましたね。
一定の規模があるからこそできるデータ経営。
これはすごい。
まずマネーボールを見てみようと思います。
マネジメントは、感情を排除してドライに意思決定する部分と、感情的に人間らしく意思決定する部分の2つ要素がある。

ただ、人間は感情を排除することが難しいので意思決定にバイアスがかかる。そこはAIやデータベースの活用で補いたいところ。
これはめちゃくちゃ面白い。
本当に、人がやらないといけない仕事ってどんどん減るんだろうなぁって、実感する
AI×人事って私が真っ先にコメントしたかったやつや。乗り遅れたー!

あとでしっかり読む!
株式会社セプテーニ・ホールディングス(SEPTENI HOLDINGS CO.,LTD.)は、東京都新宿区に本社が所在するネットマーケティング事業、メディアコンテンツ事業を手がける子会社を統括する純粋持株会社。 ウィキペディア
時価総額
310 億円

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