【帝人】「悪い職場」と言わないで。改善活動、やる気を高めるコツ
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予防は大きく一次予防（未然防止、健康増進）、二次予防（早期発見、早期治療）、三次予防（リハビリ、社会復帰支援）と3つに分けられ、ストレスチェックは主に一次予防を目的とした制度と位置付けられていますが、重要な点は血液検査などの「客観的評価」とは違い、自記式回答による「主観的評価」の要素がより強いということです。つまり、受検対象者が制度の意味を正しく理解し正直に回答するという極めて「性善説」の行いがあって、初めて生きてくる制度といえます。
「あなたの職場は職場環境が悪い」と言われれば、当然に「来年以降は変な結果出すんじゃねーぞ」と当該部署の部下にプレッシャーをかける部長もでてくるでしょうし、もしストレスチェックによる職場診断の結果が部長の人事評価に関わるのであれば、部下が結託して悪い結果となるよう導く可能性だってでてきます。実際、ストレスチェック上では1番成績の良かった部署が、パワハラやメンタルヘルス不調が続出しており社内でも1番のブラック部署だった、なんてことは珍しい話ではありません。
詰まるところ、一次予防というのは、企業の組織マネジメントそのものであり、働き方改革の一部だと私は捉えています。よく、産業保健部門が人事部門から独立した方針施策を打ち出し、なんか空回り感否めないよね、という空気になってしまっている組織をお見受けすることも多いのですが（産業保健専門職は医療機関出身の方が多いので、一般営利組織の感覚を身につけるのに苦労する場合が多く、致し方ないのですが）、特に一次予防はモチベーション向上などと表裏一体の関係なので、産業保健部門が人事部門としっかり連携を図り、むしろ人事部門主導で方針施策を実行していくくらいの姿勢の方が効果的なのかもしれません。その際、ストレスチェックの結果だけを盲信することなく、他の様々な要素も総合して、職場環境改善を図っていくことが重要と考えます。
ただ、そのためには経営層と人事がうまく歯車を合わせた組織であることが前提なのですが、そもそもこれがうまくいっていない組織もたぶんにあるよなぁというのが正直な感想です（笑）小橋さんのコメントも、是非合わせて見て頂きたい（有難うございます！）。客観的評価ではなく主観的評価が多いというのが、本当に特徴だと思う。だからこそ、組織全体、上司も部下も、それをやることが自分のためになっていると思えることがとても重要なのだと思う。
それでも定量化を、社内外とやることは結構重要だと思い、弊社でもリンクアンドモチベーションのモチベーションクラウドを導入中。定量化と併せた、プレッシャーをかける・結託しないような定性評価・インタビューなどを併せて、実感覚と合うかチェックしながらやっていくことが必要。逆に一つの手法だけだと見誤るようにも思うし、見誤れば適切な対応策を打てるはずもない。ストレスチェック→働き方・職場改善までつなげるためには、「専任担当」が必要。
中小企業だと、ストレスチェックをしなくとも職場環境の課題はわかっている、けれど、、手をつけられないという課題がある。そして、職場改善が進まずに離職率が高まることは、採用を容易にできない中小企業にとっては死活問題。
先日に、中小企業で健康経営を実践している会社に金融面で支援という記事がありました。事例研究しながら深堀りしていきたいのですが、事例がない・・・
都内の信金・銀行、「健康経営」の中小企業を金融面で支援
http://www.nikkei.com/article/DGXLASFB17H2L_X11C16A1L83000/
中小企業の健康経営やメンタルヘルスの成功モデルがあれば、ぜひご紹介頂きたいです。
