【前編】フロムスクラッチ、メルカリ、LITALICO 「最強の採用戦略論」｜モチベーションクラウド
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注目のコメント
採用に関して、私が今までお会いした中でも最も戦略的に取り組んでいらっしゃるメルカリ小泉さん、リタリコ中俣さん、フロムスクラッチ安部さんに語って頂きました。
商品市場がハードからソフトへと変化する中で、商品を生み出すのはモノやカネではなくヒトだ。商品市場で選ばれるためには、そのヒトを獲得する労働市場で選ばれなければいけない。だから、採用担当には全社のエースを配置すべきだ。
多くの会社で、採用は戦略ではなく戦術の話に終始している。どうツールを使うか、どんなプロセスかの前に、どのターゲットに、どんなメッセージをぶつけるか。それらを固めなければならない。
また、以前は顕在化した転職層に求人広告や人材紹介で会うしかアプローチ方法がなかったが、今は潜在化した転職層にリファラルなどで接点を持つ方法が沢山ある。ベンダー任せにせず、自らアプローチしていくべきだ。
そんな骨太の話をして頂いています。
良ければ是非ご一読下さい。確率論の作業からの脱却
＞採用の基本的な考え方は、10人応募してくれて10人採用できればいい、ということです。一番欲しい母集団にきちんとメッセージが届けられて、ミスマッチなく全員採れたら最高じゃないですか。人事の人たちがよく言う、大規模な母集団形成をして確率論で採るみたいな考え方は、好きじゃないですね。ですので、ブランディングをどうするかだと常々思っています。大学生視点、あくまで個人的な意見です。
〉採用を成功させるために大事なのは、経営陣のコミットメントです。
基本的にどんなに優秀な大学生でも、
会社を知る→会社に興味を持つ→行きたいと思う
というステップの中でその企業の
「手の届かないようなすごい人」
と出会うまでは所詮、興味を持つにとどまる。
在学当社からITベンチャーでインターンをするなど、社会を長く知っている人でも4年も行かない大学生という母集団の中で、こういった人たちのミーハーな心に火をつけられるかが１つ重要になってくる。
その点で経営陣に直接会ってもらうのはかなり学生にとっては大きいと感じる。
経営陣でなくとも、OB、エース社員であれその企業が「すごい」という印象を持ってもらえたら勝ち的な部分は感じる。
本当は良くないんだろうけどね
