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NewsPicks編集部

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昨秋、東洋経済の取材でブラジル・サンパウロを訪れました。その際、同行した、サンパウロ総合大学でメディア学を学び記者として活躍しているブラジル人から「大学の専攻はメディア関係だったのか?」と聞かれました。「違うよ。学部は日本現代史で、大学院は国際関係学。」と答えると、「え?ライターなのにメディア関連の学科を専攻してないの?」と驚かれました。

上記は一つの例ですが、日本では学部と就職先での仕事が直結していないことが課題のように感じます。
そのため、大卒後即戦力になり得るには、個々の大学生活での時間の過ごし方に依存している現状。

高専卒の人が企業側から人気なのも、「学び」と「職」が直結しているからでは。
完全能力主義というか結果主義、いいじゃないですか。但し、得てして過去にもあったように、伸びてくる後輩や部下も将来の自分の敵になるので、人材育成をしないとか早めに芽を積む、いう悪循環に陥ります。自分が育てた後輩や部下のパフォーマンス発揮が自分の手柄になるような仕組みの構築が必要だと思います。
メディアなどでやたらと欧米の職務型の人事制度とそれに伴う労働市場の特徴(大学卒業時からの職種ごとの労働市場の形成や労働市場の流動性の高さ)を礼賛する向きもありますが、日本の職能型の人事制度とそれに伴う労働市場の特徴(新卒一括採用や流動性の低さ)にも良さがあることを見落としてはならないと思います。

一組織としてもゲマインシャフト「的な」組織(情緒集団)には、ゲゼルシャフト「的な」組織(機能集団)にはない組織としての強さがあるのも事実です。

日本的な人事制度や労働市場の良さを活かしつつ、状況にうまく適応していく。以前のNewsPicksの特集にもあったような新卒一括採用を残しつつ、終身雇用・年功序列を廃し、年齢に応じて段階的に職務型の制度に切り替え、流動性を高めていくプランなどは面白いと思います。
大学も企業もここまで画一的ではないと思うけどな。

各自好きにやりましょう、というのはごもっともだと思います。
実力主義、選抜は「個人」がベースになる。だから企業は、組織・チームを前面に出し過ぎることなく、「個人」としの従業員を育てる必要があると思う。組織に所属すると、あっという間に、個人の特性・能力・モチベーションは埋没していく。活性化とは相反する方向にある環境を変える事が大切。
この連載で「海外美化しすぎ」とコメントしたが、下記のような制度を導入するなら、海外と人材を取り合えるくらいの2000万円超でやってはいかがだろうか?ベンチマークしている海外ではそういう給与でも採用をしているのだから。もちろん、環境の違いなどの平均水準の違いがあるのは分かっているが、トップエンジニアに関してはどこだろうと稼げるのだから、絶対水準で戦うべきだと思う。
昔ゲーム会社が新卒で1000万円の採用をやって賛否両論あったとおもうが、個人的には賛否両論起こすくらいの採用をした方が結果を出して、企業としてリスク(金銭より評判だろう)をとって対外的にも公表できるようなのリターンを出せれば、とてもカッコいいと思う。
『(海外組の中にはある“スーパーセレクション”採用というコンピューターサイエンスにたけた人材の採用枠について)彼らの初年俸は、当社の通常の初年俸600万円よりも高いのですが、なんなら、1000万円以上にしてもいいと思っています。』
新卒一括採用も通年採用も、個々の企業が自由にやるべきだと切に感じた連載でした。シーズナルなビジネスもあれば、人材需要が毎月異なる企業もいろいろある。そんな中「就活解禁!」なんて中央集権型のルールは早く無くすべきなのでしょう!
↓ おっしゃる通りと感じます。自分も、つい、何をやるか、を優先しがちなところがありました。が、何をやるかに強い影響を与えるのが、誰とやるか、なので、結局こちらを先に考えないといけないことに、後で気づきました。

「でも、人間はいくら仕事内容が面白かったからといって、人間関係が悪かったり、組織の文化や価値観が合わないと、絶対に長続きしないですよ。」

↓ こちらもおっしゃる通りと感じます。卒業タイミングが多様化したり、インターンがもっと導入されたり、しなければ、変わらないのかな、と感じます。

「牧野:私は、新卒一括採用自体は、現状では正しいと思います。やめるのであれば、大学そのものが変わらないといけない。」
新卒論はこれで最終回となります。牧野代表、小笹会長、最後までお読みいただきました読者の皆様ありがとうございました。
この連載について
独自の視点と卓越した才能を持ち、さまざまな分野の最前線で活躍するトップランナーたち。これらのイノベーターたちは今、何に注目し、何に挑んでいるのか。毎週2人のイノベーターたちに、さまざまなテーマで大いに語ってもらう対談企画。