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終身雇用のお約束で入社して心身をすり減らす仕事ばかりに従事して、30代後半に差し掛かったのが自分だとしたら、きっぱりと言い切れないやるせなさを感じると思います。

40歳定年制は、まずは大学の教員からスタートしましょう。
「隗より始めよ」って言いますよね。
くれぐれも「学問の自由」を楯に取らないようにして下さいね。
「欧米などでは勤続1年で1カ月分の解雇補償といった明確な基準がありますが、、、」 --> つまり、あらかじめ決まった解雇補償金基準があれば、全てがより公平な方向に行く。今の日本では、数多く面においてとてもゆがんでいる労働市場だ。賃金の格差。柔軟化のなさ。中途採用があまりない。女性の扱い。能率が低い正社員の労働生産性問題。働く動機がない、研修(人材開発投資)を受けない非正社員の理不尽さ。意地が悪い従業員こそが裁判で戦って、高い和解金をもらうが、いい人格がある方は、事実上の補償金を受けて、訴訟しない。裁判は復帰以外に何も決められない。

改革するには、現在の正社員契約の制度になにも触らなくてもいいです。そのままにしておいていいです。そのような契約がほしい企業と従業員は、引き続き結べばいい。改革するには、ひたすらタイプ2の正社員契約(解雇補償金基準づきの契約)を法律上、結べるようにすればいいです。今は、法律上、その契約の自由がない、のが問題だ。

「八代:実際には裁判に訴えられない中小企業の社員は、わずかの補償金で解雇されている実状があります。金銭解雇は、働いた期間などに応じてきちんと補償金を支払うルールですから、中小企業の経営者は反対する可能性が大きい。一方で大企業の正社員の場合、仮に解雇された場合、職場復帰を求める訴訟を起こします。復職命令が出た場合でも実際には和解で解決金を受け取って辞める場合が多いのですが、その際の解決金は企業の支払い能力で大きく異なります。欧米などでは勤続1年で1カ月分の解雇補償といった明確な基準がありますが、それよりはるかに高額になる。金銭解雇ルールができると逆に補償金の上限が抑えられてしまう可能性があるわけです。解雇の金銭補償ルールの策定については、中小企業経営者と大企業の労働組合が一致して反対という面白い構図です。」
まあ今の硬直化した雇用形態ではありかもね
これ東大の柳川先生の著書から、一時話題になったものの、最近聞かなくなっていましたね。常に緊張感=会社におんぶに抱っこにならない人材が増えるのには有効とは思うものの、利権もあってか、、
なんで自分の選手寿命を他人に決められないといけないのか(´Д` )勝手なハナシ
実際は定年制度なんてのも、日本においてはクビにしない代わりの体のいいコスト削減制度のようにも感じなくもない
定年超えても結局皆さん働いてますし
「若い時に自己投資し市場価値を高め、年齢に関係なく働く」これが実現できる社会をつくる、というメッセージは良いと思う。ただ、全ての人がこの前提に乗れるわけではない。理論と現実、組織と個人。まだまだ温度差が大きい。

22歳で入社、18年後にはもう「一時定年」。「40歳定年制」には、学生の時からの準備も欠かせないと思う。怖いのは、十分な理解や議論が行われていないのに、制度の一部が変えられてバランスを崩していくこと、だと思う。
40歳定年じゃなくて、40歳でフリーエージェントならいいと思う。定年じゃアガリってことになって、その後ロクなこと考えなくなるんじゃないかな...まぁ、もっとも40歳なんて年齢出してくること自体が年功の考えから抜け出せてない証拠だけど
もし導入したら意識は激烈に変わるな。
私も2年後定年になる。
なるほどです。私は森毅先生の「人生20年説」の信奉者なので、20年働いたら職場や仕事を変えることを奨励するのもありかなぁと考えました。
要は正規労働者の賃金には、押し下げ圧力がかかり続けるということですね。そうなれば、今は上昇している非正規労働者の賃金も、正規を上限に、いずれは押し下げに転じてしまいます。
どこかおかしいですね。
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