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本特集では、日本版同一労働同一賃金はどのような形で着地するのか?について論じる一方で、テクノロジー化が著しい人材ビジネスの「今」について迫っていきます。
人材業界は大きな転換期に来ています。

業界のガリバーが作った求人広告や人材紹介の仕組みは多くのクライアントから疑問を持たれつつあります。

求人広告については「本当に多くのエントリーを集めることに意味はあるのか?」、人材紹介については「本当にエージェントに紹介料分の付加価値はあるのか?」と。

そんな中、業界の絶対王者はイノベーションのジレンマに陥っているようにも見られます。特に、求人倍率の高まりに伴い、既存の求人広告や人材紹介の業績が絶好調なため、リソースを新しいことに振り分けにくい様子が伺えます。

その隙を縫って、HR-TECHを中心としたスタートアップが立ち上がっていますが、業界の王者のシェアを奪える会社は限られているのではないでしょうか?この業界で一定以上のパイを獲るためには、プロダクトを作るだけでなく、セールスパーソンを抱える必要があります。フリーミアムモデルは日本の商習慣に合わないからです。しかし、その覚悟を持ったスタートアップは多くありません。

そんな中で私が注目しているのは、ネオキャリアやビズリーチといった会社です。ネオキャリアはもともと営業に強い会社ですが、ここ数年で実はかなり多くのエンジニアを獲得し、「作る力」と「売る力」の両方を持ちつつあります。また、ビズリーチも、もともとインターネット企業として立ち上がりながら、本気で業界を変えるために、数百人規模のセールスパーソンを抱えるにいたりました。

「この国の最大最強の資源は人材である」。この事実は誰も疑う余地がないと思いますが、今、業界は岐路に立たされています。

私自身は、ネオキャリアやビズリーチのような企業に投資させて頂き、後方支援をしながら、「戦略人事」などのメッセージをマーケットに投げかけることで少しでもマーケット構造を変わるスピードを速めたいと思っています。
人材ビジネスに関するテクノロジーの発達によってより良いマッチングが可能になれば、企業にとっても従業員にとっても素晴らしいことです。

もっとも、最後に直面するのは「情報の非対称性」。
正確な情報が得られなけえれば、当然ミスマッチが起こります。

将来的には、応募者のSNSへの書き込みなどからその人の性格や能力がわかるようになるのでしょうか?
迂闊なことは書けなくなるかも。
人材ビジネス市場は活況ですが、現実は一年広告を出しても採用できないというジレンマが。高い広告料をとるところほど、今顧客に対して結果を出せないジレンマを感じているそうです。

採用できない地方の中小企業は「いきのいい、長時間働けるタフな若手」をほしがり、実際に検索されているのは「残業なし」の仕事。

働き方改革をして、経営者の「長時間働ける使い勝手のいい人材がいい人材」という意識を変えていかないと、人材不足、人材流出は続きます。
とても分かりやすい論点整理で確かに杓子定規に当てはめると大混乱になりそうな印象です
確かに後半のフルタイムとパートタイム労働者との賃金格差は雇用の流動性を阻害してるし、既得権益を産んでいるとは思うので改善が必要
一方で同じ仕事をしても将来の幹部候補と単純労働者で報酬を変えてもいいだろうという主張は納得感はあるし、永遠に上がっていく年功序列はイケてないが在籍することで分かる暗黙知もあるし、「中期的に働いて欲しい」というメッセージを含めて年功的な要素が入ること自体はあってもよいものとは思うので、そのままの導入は賛成しにくいところ
ただ、こういう主張を連合にさせるのはかえって印象を悪くするのでやめた方がいいと思いました
一億総活躍時代では、ステレオタイプの労働だけから、多様な人達が多種の働き方をする。子育て中の人が時短で働くのはもちろん、体力が落ちた壮年層は働く日数を制限するだろう。また、特殊技のを持ちながら1社ではその技能を使い切れない場合には同時に数社で働くだろう。
楽しみな時代がやって来るし、人材マッチング市場も当然発達していかなければならない。
人材ビジネスにもAIの波が来ていますね。

今日三井住友銀行のAIについての取り組みがpickされていますが、社内でも経験値だけ集積できれば活用できる可能性があるということ。
「三井住友銀はこのほか、行内の人事異動にも脳科学を活用したい考えだ。好きな仕事と向いている仕事は異なることがあり、業務のミスマッチ解消につなげられると期待している。リスクを嫌う監査部門、リスクを許容できる営業部門などの適性を今まで以上に判断できる可能性があるとしている。」
https://newspicks.com/news/1603819

また、人材ビジネスと言えばやはリクルート。SPEEDAによると、2012年から毎年約1,500億円ずつ売上を伸ばしているリクルート。直近の売上高は1兆5886億円。
「人材ビジネスが、合理性の高い仕組みに移行して以来、儲からなくなっている」
→しかしながら売上高営業利益率は2012年の11.9%から減少し続け、直近は7.2%まで下がっています。とは言え、一人勝ちのリクルート。業界2位のテンプホールディングスの売上はリクルートの3分の1で5,180億円。

「リクルート、豪人材派遣会社2社を総額360億円で買収へ」
https://newspicks.com/news/781959
上場直後の大型買収案件。個人的にはこのような動きが今後どうなるか、また更に海外での展開を加速していくのかどうかも注目してます。
楽しみな連載。この政策で人材業界が潤っている様が分かりやすく書かれていますね。予告の見出しにある、八代さん、飯田さんの指摘がとても重要。給与と成果が見合っていない、正社員の既得権益を崩せないと、非正規に回す原資は生まれない。抵抗勢力が大きくて実行は厳しそう…
一億総活躍社会のためには、同じ会社で長く働けは働くほど恩恵がある日本の労働市場を改革しなければなりませんね。
景気がどうこうよりも日本の雇用の流動性が本格的に上がり始めたという事が一番の原因のはず。
市場キャップはアメリカなどの雇用の流動性が高い国のマーケットを見ればある程度予想できます。

お金を出す方からすれば、過去に新卒採用や育成に当てていたコストがどんどん即戦力採用に回されていき、かつ競争優位性のうち人に占める割合が上がってきているので、HR全体の予算も上がっていくでしょう。

また、海外のIT企業では主流になりつつありますが、福利厚生系もSaaS型のサービスになっていくでしょうね。ただ、結局は顧客基盤がある会社が強いので、ここはベンチャーを既存の大手が買う形で進む可能性が高いですね。
この連載について
第3次安倍改造内閣の目玉政策として掲げられた「1億総活躍社会」。だが現状の日本は、正社員と非正規労働者、あるいは男女差などの処遇格差が欧米に比べて激しい。そこで、安倍政権は、雇用形態にかかわらず、同一の労働に対しては同一の賃金を支給する「同一労働同一賃金」の実現に向けてガイドラインを策定すると宣言した。では、同一労働同一賃金導入後、我々の働き方はどうなるのか?労働政策が変わりつつある一方で、日本の人材ビジネスにも異変が起きている。AI、データ解析などテクノロジーの進化により、かつてない採用サービスや人材管理クラウドなどに取り組む”HRテック”企業が台頭し始めている。HR界の王者、リクルートもテクノロジー企業に生まれ変わりつつある。本特集は、政策、テクノロジーという2つの側面から、激変する日本の人材市場の今をリポートする。
株式会社リクルートホールディングス(英語: Recruit Holdings Co.,Ltd.)は、求人広告、人材派遣、販売促進などのサービスを手掛けるリクルートグループの持株会社である。江副浩正によって創立された。 ウィキペディア
時価総額
7.27 兆円

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