【大室×麻野（3）】本当の意味で望ましい人材採用の在り方
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先日の就活アンケートで、「自分が企業の面接官だったら」という質問がありました。
せっかく（？）答えたのでここに転送です。
現在の就活面接は「自己アピール」に重きを置きすぎている気がします。グループワークを取り入れている会社もありますが、これも学生同士という「横関係」の中でのコミュニケーションや課題解決力を見るもの。
一方社会人になると、「自己アピール」よりむしろ「聞く場面」の方が多いと感じます。それも年齢、性別、職位、職業など自分と「文脈を共有しない人」に対して。
もし自分が採用担当者なら、社内の方に協力いただき、「４５歳専業主婦」とか「６５歳市役所退職後」などの設定の役柄になりきっていただき、学生側には５つの質問を与え１０分以内でのインタビューという課題を与えます。
当然相手の話は噛み合わなかったり、脱線したりします。時間内に終わらせたいと思う一方で、話を遮ると相手は「間の悪い人」と感じる事でしょう。また言葉上は丁寧でも焦ったり、イラっとしている空気感は周囲に伝わるものです。こんな状況下で相手も満足させつつ、時間内に聞くべき事が聞ける人とは仕事がしたいと思います。
自分の目先の課題で頭がいっぱいになり、「相手と対峙できない方」は筆記試験はパスできても仕事上では失敗しやすいような気がします。対談のタイトルからはズレますが、変えなくてはいけないのは人事そのものであり、変わらなくてはいけないのは人事部、経営陣だけではなく、人事を取り巻くベンダーも同様です。
人材業界や研修業界はイノベーションに乏しい業界だと感じていますが、既存のモデルを壊さなくてはいけない時期に来ています。
ビズリーチ社のダイレクトリクルーティングツール「BIZREACH」やネオキャリア社の人事データマネジメントプラットフォーム「jinjer」などの新しいサービスが生まれていますが、HR-TECHをコアとしたモデル転換の流れを加速させていかなければなりません。リンクアンドモチベーションも同様です。
同時に、就職サイトにおける「人気企業ランキング」「エントリー数」、研修プログラムの「アンケート満足度」のような企業成長や組織強化への相関度が低い成果指標を捨てなければなりません。
ちなみに、私自身も人事時代には上記の成果指標を全力で追いかけていました。朝倉さんが学生時代に弊社のインターンシップに落ちた話をコメントされていますが、当時の私の人事としてのポンコツぶり、見る目のなさがよく表れています（笑）記事内容とややずれますが、学生の時、リンクアンドモチベーションさんのインターンに行きたかったんですよねぇ。数日間、人里離れた原っぱでキャンプするという企画。めちゃめちゃ楽しそうだったんですもん。先日、選考で落ちた話を10年越しに麻野さんにしました(笑)
選考でご縁がなくても、数年後、何かの拍子でまたお付き合いすることもたまにあるので、採用側も就活生も、お互いに失礼がないようにしなくてはいけませんね。その点、リンクアンドモチベーションさんは学生時代に伺った小笹社長の「アイ・カンパニー」のお話が今でも強く印象に残っています。
