【本音座談会】就活のカリスマ×人事担当「高学歴でも落とす人」
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注目のコメント
あくまで記事からしか分かりませんが、前編、後編を通じて、参加されている人事の方々のインテリジェンスとモラルの低さが際立った企画だと感じました。
「学歴フィルター」「顔採用」「内定ホルダー」どれも否定しませんが、一つくらいクリエイティブな視点を言えないものなのか？
採用時のデータと入社後のパフォーマンスをデータ分析して新たな視点を導き出すとか。人気企業の人事であることに胡座をかいているのでは？
人材業界も人気企業はサービスに名前を連ねてもらわないと学生が集まらないので（いわゆる顔ぶれ対策）、人事をチヤホヤしすぎなのでは？
また、就職活動生の皆さんを上から目線で見すぎ。匿名でリスクを負わずに発言しているから余計に腹が立つ。
人事領域、人材業界に携わるものとして身につまされる企画でした。素晴らしい人事の方々も沢山いらっしゃるので、一緒に業界を変えていけるように頑張ります。【東大・早慶の就活：5回目】「結局、自己PRなんてバイト経験だろうがゲームばっかりやっていた経験だろうが、その経験をどう工夫して行い、その結果を振り返って、次はどうしようと思ったか、とか、PDCAサイクルを回せているかとか、その人の本質的な人間性を見ているんだよね。ネタが立派かどうかは、さして関係ないということですもんね」という結論が導き出されます。取材の結果、「PDCAサイクルを回せている」は、色々な人事パーソンが指摘していることでした。
面接と試験はどこまでやっても、実際の能力を確実には見極められない。
もし「確実に能力のある人」だけを見極めるなら「能力がある可能性が充分ある人」の大半を不採用にすることになる。インターンのように一ヶ月かければこの確率が飛躍的に向上する。能力のミスマッチが起こりづらい。
頭の回転の高い人は、試験は当然高得点だし、面接でも「考える能力が高いふり」を数十分ならごまかせる能力があるからね。
しかしそういう人が必ずしも、柔軟性があるとは限らないのはインターンなら見極められる。
我々は頭の回転が早く、柔軟性が高い、考える能力の高い人なら全員欲しいと思ってるけど、ごまかして入社されちゃうと本人が可哀想なことになる。
入社後の最初の６ヶ月の研修期間で、早々に厳しいことになってしまう人には組織でカバーできるようにしてあげるけど、それは本来の活躍や成長にはならないからね。
入社の面接や試験は本来はミスマッチをなくすためであって、落とすためのものではないと思うんだが。
むしろ学生のみんなも「自分にミスマッチじゃないか？」を基準に選べばいいと思うよ。特に２０代では「個人の能力の成長環境」にフォーカスして企業を選び、３０歳で自分の志向にあった業種や職種を選べばいいのではないかな。
一流企業は組織力が素晴らしいから、個人の能力よりも、組織への適合性のほうが重要な傾向が強い。だからこそ、面接でもそれを中心に見極めてるんだと思う。だから面接で自然に（礼儀は必要だけど）振る舞って、不採用になるならそれはその会社の組織にあってないのだから、ミスマッチ起こらなくてよかったと思えばいい。もし内定が一個も取れないで悩んでて、自分に自信があるならうちを受けてみてください。能力と成長意欲があれば採用されると思います。（もっとも「能力」は相当しつこく確認しますが）
正直、働き始めてからが勝負です。もはや昔のように一流企業でエスカレータ方式で報酬が上がっていくなんてのは夢物語ですよ。
