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"企業にとっても学生にとってもマイナスしかない「LOSE×LOSEゲーム」をやっている"というのは全くもって仰る通り。ジャッジもアトラクトも下手くそな面接官と、マニュアル本に踊らされてテンプレ回答を繰り返す学生とのやり取りは、さながら退屈な喜劇を見ているようだ。

一方、「人工知能」がすべてを解決するような主張も楽観的にすぎる。

例えば「応募者の評価情報を面接のみならず、SNSなどあらゆるところから取得し、ビッグデータ化したうえで、企業側の求めている人物像とのマッチングをかけます。」というのも、LinkedInその他にソーシャルグラフ情報を公開していてTalent Aggrigationの素地が整っている欧米ならではの話で、それに該当するものが存在しない日本においては該当しない。

「人工知能×ビッグデータが人事を変える」は非常に面白かったですが、日本独特の雇用慣行やHRシステムに対する理解がやや浅いのかも?と感じました。
新卒一括採用に対して批判も多いが、私は特に問題を感じません。
これは単に、卒業時期が一斉であることからくる合理的な判断ではないでしょうか?卒業も一斉なら、就職時期も一斉になる方が合理的ですからね。
当社も通年採用をしていますが、基本3ヶ月に一度に入社時期を固定しています。4、7、10、1です。当然、日本は4月入社が95%になります。
そして、中途採用に力を入れるより新卒に力を入れるのは、20代の成長著しい時に成長させたいからです。20代の人材を単なる労働力として育てると、キャッチアップ型の人材になってしまい、以降に自分で考える人材に変えるのは大変なんです。
当社のことは置いといて現実を見ると、新卒の一括採用の問題点が正直見えません。あるとすれば企業側は海外のようにもっと柔軟に必要な人材を必要なときに中途で取る方法です。でもこれには一人ひとりが自ら考えて判断し行動する力が必要です。それも組織内の行動力学ではなく、全く新しいフィールドでです。現実は、一番優秀な層を採用している一流企業では、組織を利用する方法を理解し、組織力学を学ぶ時間が多すぎ、また人材層が厚いことからポストの待ち行列も長いことで若い時期の成長機会が少ないのです。
そうなると中途採用市場に出てくる人材は魅力的な人が少ないのは当然です。
確かに、採用方法は人工知能で今後大きく変わるでしょう。当社も面接はかなり科学的にやっています。しかしマーケットが変化する理由がないだけに採用活動自体は残念ながら変わらないでしょう。インターンやエクスターンシップ、海外インターンなどで、学生の意識が変わってきてはいます。優秀な人材が20代をベンチャーで過ごし30代で独立もしくは一流企業に転身する流れが徐々にできつつあります。この人材の活躍にもっと脚光を当てたいですね。そうすれば就活も変わっていくと思います。
人事に(採用にも)データが必要なのは間違いない。ただ、人は感情の生き物。置かれている環境や相対する相手によって、何とでも変わります。

結局はデータと向き合うことと感情と向き合うことの双方が大事だなと。そうして決めたら、後はそれを信じて答えにしていく。選んだ方も選ばれた方も覚悟をもって。※互いに選んでいるという前提

ちなみに10秒で決めたことは一度もありません。
福原さんとは、以前から教育に関する勉強会を継続させて頂いているので、一言コメントしたい。
「就活という人生最大の「お祭り」に、18歳時点の能力で決められた学歴で参加させられてしまう構図を変えたいと考えています。そして、もっと挑戦したり失敗したりすることのできる「再チャレンジできる社会」や、それに相応しい就職のモデルをつくっていきたいですね。」という福原さんの思いは、全くその通りだと思う。
「人工知能が就職という人生の重大事を決めてしまうのか?」と思うかも知れないが、人工知能が人間が時間をかけてやっている業務を効率的にサポートしてくれる道具であると考えると分かりやすい。『ターミネーター』のスカイネットのような人間と遊離した人工知能ではなく、『アイアンマン』のパワードスーツのような人間の機能を強化してくれる人工知能である。
今の就職活動を切り抜けないと企業に就職できない若い方々は、本当に気の毒だと思う。自分がこれをやらされると思ったら、とてもではないが無理という気がする。誰もがおかしいと気付いていながらも、原発のような一度動き出してしまった「モンスターシステム」がどうやっても止まらないように、日本中を巻き込んだおかしな「就職活動」というモンスターシステムも、どうやったら止まるのか誰も分からずに、ただ慣性力だけで駆動し続けているように思う。
福原さんの活動が、こうしたモンスターシステムに風穴を開けてくれることを期待したい。
まだこんなことやってるのか。。
本当にそう思う。

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──今後の人事で頼りになる情報は、データベースになる、と。

その通りです。人事はよりフェアになっていく。人事部にひとりはデータサイエンティストを置く時代になっていくと思います。
新卒一括採用はメリットもあると思う。すべてをそこから取ろうとするからおかしくなるのであって、一括採用もやるし通年採用も中途も全てやればいいと思う。
新卒採用面接は、即戦力ではなく10年後を見据えて誰を採るといいかを判断する面接です。その場合、能力はもちろんあるレベル以上必要ですが、最後は能力の順位より会社の社風(=人)との相性で採るかどうか決めることになります。
会社との相性は結局面接官の主観で決めることになりますが、たくさんの社員、たくさんの学生を見てきた経験に基づく主観的判定は、意外と正しいのではと感じています。
但し、面接初期段階は面接経験の少ない社員が対応することが多いので、相性判定をミスジャッジする可能性があります。
今後人工知能で相性判定もある程度できるようになると思いますので、人工知能を面接の初期段階のサポートに活用する時代が来るのは、そう遠くないのではと思います。
雇用もネットを通して評価される時代になりそうです。いい加減な仕事をすると、ネットで広まり次の職に影響を与える。自分の市場価値を上げましょう。
>日本よりもほかのアジア諸国で早く進むかもしれません。アジア諸国では採用のフォーマットが整っていない「何でもあり」状態ですから、逆に先進的な知見を導入するハードルが低いのです。私たちもベトナムオフィスを立ち上げましたが、案外、日本よりもスムーズに成長するかもしれません

これはきっとyesでしょう。
この連載について
時代を切り取る新刊本を様々な角度から紹介。毎週月曜日は、「10分で読めるビジネス書要約」。毎週水曜日はNewsPicks編集部による新刊本レビュー「Editor’s choice」。隔週金曜日は話題の著者へのインタビューを掲載。
株式会社 福原(ふくはら)は、道東の十勝・釧路・根室地方を中心に「フクハラ」などの屋号でスーパーマーケットを展開するアークスグループの企業。CGCグループに加盟している。 ウィキペディア