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不思議と「ストックオプション」と聞くと、個数をベースにした損得勘定も十分にしないまま、優秀なビジネスパーソンが飛びついているパターンをまま見ます。それだけ甘美な響きがあるのでしょうね。
「急成長の注目スタートアップ」も、上場すればただの公開企業。非公開であるからこその期待値を存分に活かして、会社側は採用活動すべきなのでしょう。
↓
『ビジネス内容の優劣が評価できていない相談者にあっては、考えるだけ時間の無駄です』
いや、そこに突っ込んでくれてありがとうございます。安心しました。
1)長いキャリアの時間軸の中で、投資期間、回収期間と分けて考える
2)金銭と自己実現の2つのリターンで考える
投資期間であれば、短期的にこの転職で、”リターン”を得なくても良いと思う。最終的な自己実現のゴールに必要なスキルや経験が身に付き、最後金銭もついてくれば良いとも考えられる。
と、言う意味では、今回の転職がどのような位置づけで、そのキャリアで何を得たいか次第だと思う。
あとは、直接的にストックオプション(SO)をどの程度もらえればいいかでいうと、一般的に日本だと上場時の資本政策の観点(SOが多すぎると潜在的な希薄化の可能性としてマーケットから嫌気される)から、SOは全体で10%、多くても15%程度が相場。会社側としては、その10%なりで、キーマンの採用、既存の社員引き止めのインセンティブ、既存社員への成果への報酬を賄わなければいけない。
すると、結論として、役員/執行役員クラスでの新規採用でも、よっぽどのアーリーステージでもない限り、入社時はSOは数%前半程度が限界と期待しておいた方がよいだろう。
あとは、日本のSOの場合、(会社ごと、都度ごとのSOの規定によって違うが)退社時には放棄する規定になっていることが、スタンダードなのも注意しておいた方がよいだろう。
隣の芝は青く見えますが、社会や生活を変えたいといった強いモチベーションや自分自身に秀でた能力がないと、スタートアップ転職後やスタートアップが倒産した時の混沌とした環境で生き抜いていけないと思います。
「30代で大企業の正社員を捨てる転職で、仕事の内容に優劣がつかないというのは、ビジネスパーソンとして物足りません。」が心に響きました…。
先日、ハーズバーグの動機付け・衛生理論についてのコラムを書きましたが、報酬というのは「衛生要因」に該当します。つまり報酬面が満たされると一時的な満足感には繋がるかも知れないが、やがて「それが当然」になってしまい、少しでも満たされないと不満に繋がるというものです。不満要素に繋がりやすいのが報酬。
満足感を得るのであれば、動機付け要因、すなわち仕事の面白さなどを評価した方が無難ですね。
「転職先を考える際におすすめする2つのポイント ~ハーズバーグの動機付け・衛生理論~」https://www.axc.ne.jp/ccc-satellite-theory
普通のベンチャーなら1%もないと言われています。
それを斟酌すると納得のいく回答だと思います。
IPOできるベンチャーが「選べる」ほどあるはずがないですから。
「回答者は、過去に12回転職を経験していますが、それぞれの転職の自己評価は「7勝4敗1引分」です。そして、4敗のうち3回は、転職の際の評価基準として、いずれも最大ではありませんが、その次くらいに「お金」の要素が絡んだもので、12回の転職中で「お金」のウェイトが最も高かった3回に該当します」
とのこと。
「7勝4敗1引分」の内訳についても、また詳しく伺いたいと思っています。
また、経営という観点では、持ち主が分散するわけで、資本政策上のリスク(もちろん社員の士気向上や安定株主となる可能性といったメリットもある)。安易にSOを話すスタートアップは、経営という観点では微妙な可能性もあろう。