創業期のメンバーのリクルーティングって、みんなどうしてるんですか?
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連載の第7回は人の採用についてです。
ベンチャーにとって、人の採用は、本当にクリティカルな悩みです。通常ベンチャーにはハードな資産は殆どなく、人が全てといっても過言ではありません。にも関わらず、信用やブランドもなく、採用原資も限られているため、どのステージのベンチャーも本当に悩んでいます。
いい人の採用には、ホント近道はなく、地道に前倒して、組織的に複数にアプローチするしかありません。ただ、トップがコミットして着実に積み上げていけば、時間はかかりますが、結果につながります。と、言う意味では、創業期であっても、レイターであってもどのフェーズでも、経営陣の最重要事項の一つとして取り組むべきでしょう。
陥りがちな落とし穴-“ベンチャーあるある”としては、特に早いのフェーズのベンチャーに多いのは、結果を出すことを焦るがあまり、
(1)能力偏重で採用してしまう=価値観の共有度を疎かにしてしまう
(2)身近な手の届く人の範囲内で採用してしまう
ことです。
人は組織の礎、特に早いタイミングであればあるほど、今後の採用できる人材、組織の価値観、組織のスタイルに影響を与え、しかも3人が10人を採用し、10人が50人を採用し、50人が200人を採用しと複利的に効いてくるので、妥協せずにベスト・オブ・ベストの人を採用すべきでしょう。<追伸>
雨宮氏の場合はVCだから、少し違うだろうけど、我々は、ファンド資産は400億円近くまでいき、レバレッジで1000億円近く動かしていた。震災前は、独立系のHFでは上位5社に入っていて成功した方だった。14億円から初めて、役員は無休無給で1年半後に50億、2年後には100億円くらいだったかな。サブプライムもリーマンも乗り越え、200億円くらいになり、このころが一番たのしかった。
<AKIさんへの回答>
男が社長の場合は、女性比率は、2割以下、せいぜい、2人くらいが無難。男同士だと、悩み相談や叱る場合も含め、二人で飲みにいけるが、女性だと難しい。信頼おける女性に、女性の管理を任せるしかないが、その相性などが難しい。
50人とか100人になればいいが、スタートアップの10人を超えたくらいが派閥などもできやすく、これが女性同士の関係と化学反応することがある。
年齢は、各年齢層のバランスだが、社長の年齢から離れすぎると、価値感も異なり、給与賞与配分、年金なども、世代間不公平の話が出てくる。
そもそも、ファンドを始めるには、資本金用(最低5000万)、自らがファンドに入れる資金(最低、数億円)、1年間の運転資金(社員の給料その他 数千万)などで、計数億円いる、これを失敗したら無くす覚悟がいる。これを創業メンバーで分かち合った。創業メンバーは外資でも成功した人間なので、資金の余裕や資金の出し手の人脈があった。
途中から参加した人は、所詮はサラリーマン。ある程度大きく安定したからなのでリスクの取り方が違う。しかし、有能な人もいる。そういう場合、どっちを優先するかインセンティブをどうするかが大変だった。
また、自分らは団結していても、外部、特に、証券会社が、ごまをすり、噂をし、それが不和の原因となる。
前職は、ファンドだったから、また実業とは違うかもしれないが、創業は4+1(アドバイザー)、その後、2人が加わり、この6+1は、凄く優秀だった。さらに、若手2が加わり、8+1までで3年くらい走り、それから入った人間が問題だった。価値観も違うし、キャリアも違う。創業メンバーはカネもあり、大手証券の中でも大成功した人間ばかりだが、後から加わったのは、大手証券にいけない人間がおおかった。あと意外と大事なのは男女比と年齢バランス。