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機械的に動かすのではなく、本人の希望があったときに会社と相談して異動を決めるのがいちばんいいと思います。
楠木先生が経済学者としてタダモノでないことが伺える深い考察。「人や組織に関する施策や制度についていえば、全面的に「いいこと」や全面的に「悪いこと」はほとんどありません」というあたりは至言です。
さて、ジョブローテーション。全社の視点で人材育成や人事制度の議論をするときに経営レベルで良く出てくるのは、「ちゃんと経営幹部を育成するために幹部候補生はちゃんとローテーションさせないと」ということ。記事でいう「掛け算」の内容ですが、「専門バカ」ではマネジメントは出来ません。もちろん専門家は専門家として生きていく方法もあるので、すべてを一緒くたにやっているというのはちょっと違うかもですね。
個人的なキャリアとは関係ないですが、ジョブローテーションのもう一つの意味は、組織のタコツボ化を防ぐことです。組織はすべからくタコツボ化します。これはいつの世も真な、いわば「定理」ですね。なので、適度にローテーションすることで部門の部分最適を防ぐというのも、全社的な意義と言えます。
>稼ぐ力は掛け算にあり

至言だと思います。
さすが楠木先生、今回も本当に素晴らしい内容でした。
ありがとうございます!

日本の会社でトップに立つ人たちのほとんどがジョブローテーションを経ていますよね。
そういう意味では、相談者は立派な幹部候補生。
自信を持って仕事にとりくんでいただきたいと思います。
人事のプロに聞くと、占部さんの言う通り「専門バカ」にマネジメントは出来ないという観点からジョブローテーションさせるパターンと、どこからも早期に追いだれるために結果としてジョブローテーションしているパターンの2種に分かれる。そして後者の人でも自分は前者だと信じているケースが意外と多いとのこと。
ジョブローテーションというと会社側主導で社員は受け身みたいなイメージかもしれないけど、自らのキャリアパスを考えて異動願いを出す、能動的なジョブローテーションもある。転職せずそれが出来るのは、良い仕組みと思う。
残念ながら、ジョブローテーションの殆どが会社都合。ただ、会社にどうしても必要な人材の意向は尊重。抜けられて困る人材になることが、必要。そのためには、自分の市場価値を高めるしかない。
昨日楠木先生の本連載がなかったので、今週はお休みなんだなぁと思っていたら今日でした(^^)v

ジョブローテーションの引き算、足し算、掛け算。とても分かりやすく、納得です。欧米との違いも大変勉強になりました。稼ぐ力については、カレーの面白い例ですが、まさにその通りだと思います。とても勉強になりました。

私自身ジョブローテーションでこれまで色々な仕事を経験することができ非常に有益だったと感じています。そして、いい歳になってきたので、そろそろ専門性を高めていきたいなと思っているところです。ジョブローテーションを経験すると、自分以外の仕事をしている人への思いやりや想像力にも繋がります。人はとかく仕事で忙しくなると自分が一番大変なんだ、自分が一番忙しいんだと視野が狭くなりがちです。色んな部署で働くと仕事って何でも大変なんだなという結論を得ます。それが、仕事進める上での周りの人への思いやりに繋がります。そして、想像力は楠木先生の仰るカレーの7に繋がると思います。
相変わらず長くて面白い、楠木さんの考察。記事を読んだ後の演習問題として考えたいのは、

「幾つもの職種経験が「掛け算」効果、すなわち経営の力を磨くならば、なぜローテーション人事が広く採用されている日本企業ではトップの経営力不足、プロ経営者不足が話題になり、職能型が一般的でローテーションされないアメリカ企業ではプロ経営人材が豊富なのか」

こんな風に思考を深めたり展開させてくれる記事は楽しいですね。

(反論や揚げ足取りではないですよ、念のため)
とても分かりやすく参考になる話。引き算、足し算のキャリアに終わっていてはジョブローテはリスクだと思う。掛け算のキャリア、さらには商人になれるかどうか、というのは本当に重要だと思います。
よくジョブローテは有利か不利か、という議論があると、あまりに一概に言えなすぎて、そしてうまくいったときとそうでないときの振れ幅が大きすぎて苦慮してましたが、うまい説明だな、と思います。
スゴイ!あっさりと結論書いてからそのあとの畳み掛ける。もはや様式美、いや、伝統芸能。
「お詫びスキルがひたすら向上する客室乗務員問題」は笑ったけど、確かにそうですね。